Vad är en medarbetarresa?
Medarbetarresan kan ses som en kartläggning över en persons tid som anställd hos en organisation, från det första mötet innan anställning till det absolut sista efter uppsägning. Medarbetarresan beskrivs ofta i sex olika steg, där anställning är det första steget och uppsägning det sista. Kartan fungerar som ett verktyg för att få en överblick över personalens upplevelser och vad som kan göras för att förbättra företagskulturen och personalens tillfredsställelse.
Fördelarna med en tillfredsställd och engagerad personal är många. Att kartlägga och förstå medarbetarresan kan hjälpa beslutsfattare att förbättra den medarbetarupplevelsen och driva ett större engagemang i varje steg. Desto bättre personalens upplevelser är hos en organisation, desto lägre personalomsättning och desto högre produktivitet.
I detta blogginlägg kommer vi att titta närmare på de olika stegen i medarbetarresan:
Anställningen
Introduktion och upplärning
Integration och personalprestationer
Personalutveckling
Uppsägning och avslutsintervjuer
Uppföljning efter uppsägning
Varför är det så viktigt att förstå medarbetarresan?
Introduktionen och upplärningen av en ny anställd är en process som tar tid och kostar pengar. Organisationer måste räkna med att det kommer att ta tid innan en ny anställd ger avkastning på den investeringen. Kostnad till värdes-kurvan är en graf som visar hur lång tid det tar för en anställd att bidra med ekonomiskt värde till en organisation. Väldigt få människor är lönsamma direkt i en ny tjänst, eftersom det oftast behövs tid för att lära sig sina nya arbetsuppgifter.
Kostnad till värdes-kurvan visar att speciellt medarbetarengagemang och total anställningstid är viktigast. Att hantera personalens engagemang för att minska personalomsättningen är viktigt för organisationer för att kunna nå ett högre ekonomiskt värde.
Här kan du läsa mer om minskad sjukfrånvaro och personalomsättning!
De olika stegen i medarbetarresan
1. Rekrytering och anställning
Medarbetarresan börjar redan innan en person är anställd, när den första interaktionen mellan personen och organisationen sker. Det kan vara genom att de ser en annons, läser på er karriärsida eller pratar med rekryterare. Det kan även vara genom att prata med människor som antingen jobbar eller har jobbat hos er organisation. Alla dessa olika möten bidrar till vilket förstaintryck en person får av er organisation.
2. Introduktion och upplärning
När en person går från att vara en kandidat till att faktiskt bli anställd av en organisation börjar nästa viktiga steg i medarbetarresan; introduktionen och upplärningen. Detta steg är viktigt därför att det kommer sätta tonen för hur den nya anställde kommer att känna för sitt nya jobb och hur snabbt personen kan komma igång med sina arbetsuppgifter och arbeta självständigt. Är upplärningsprocessen smidig och effektiv, så kommer tiden tills dess att den anställde genererar värde tillbaka till organisationen att förkortas.
3. Integration och prestation
I detta steg börjar en anställd finna sig till rätta i sitt nya jobb och tar förhoppningsvis med sig entusiasmen från onboardingen till sina dagliga arbetsuppgifter och kan börja ta sina första kliv mot att nå sina mål. Det är här personalen börjar delta på allvar i det dagliga arbetet. Fokuset för organisationer bör ligga på ett fortsatt fokus på den nyanställdes engagemang för att säkerställa att hen är inkluderad och känner sig sedd och uppskattad.
4. Personalutveckling
Detta är det steg i medarbetarresan där personalen är mest produktiv. De förstår organisationen, de vet hur man utför de dagliga operationerna och är väl insatta i kontorskulturen. Enligt Maslows behovstrappa är det också här som anställda vill växa och utvecklas som människor för att självförverkliga sig. För organisationer gäller det att försöka förlänga detta steg i resan så länge det går. Genom att optimera medarbetarnöjdhet, engagemangsnivåer och arbetsglädje med hjälp av regelbundna pulsmätningar kanorganisationer försäkra sig om en positiv kultur där varje anställd får chans att frodas.
5. Uppsägning och avslutsintervjuer
Uppsägningssteget är det näst sista steget i medarbetarresan. Det är här som en anställd inte längre känner att de vill fortsätta att arbeta hos en organisation och meddelar detta till ledningen. Tyvärr är situationer som denna omöjliga att undvika helt, men när de väl uppstår måste organisationerna vara redo för den för att själva kunna bli bättre och förstå varför en medarbetare väljer att lämna organisationen. Ett exempel på hur man kan använda en uppsägning för att bli bättre är att anordna exit-intervjuer för att ta reda på varför personen vill säga upp sig och vad man kunde ha gjort för att förhindra situationen att uppstå. När exit-intervjun är gjord och den anställde har lämnat organisationen är det viktigt att försöka avsluta på god fot med den anställde, och att minnas att den personen kan fortsätta vara en ambassadör för organisationen.
6. Uppföljning efter uppsägning
När det finns en gemensam respekt mellan en organisation och en före detta anställd, så kan den personen fortsätta att bidra med värde. En bonus med att ha ett högt eNPS är att det omvandlar anställda till bra marknadsförare för en organisation. Detta gäller även före detta anställda som har positiva saker att säga om sitt gamla jobb. De kan sprida din organisation goda rykte till andra personer i sitt nätverk och hjälpa till att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärek, attrahera ny personal och på så sätt skicka dem in i medarbetarresans första steg.
Segmentera organisationen och skapa flera olika kartor över medarbetarresan
Det är till organisationers fördel att skapa multipla kartor över medarbetarresan och segmentera olika medarbetarna baserat på olika faktorer, som till exempel ålder eller arbetsroll. Kartläggningen över medarbetarresan är en ständigt pågående process. Organisationer bör kontinuerligt utvärdera relevant information i varje steg av resan, och på så sätt förstå vad som kan förbättras i framtiden för att garantera ett så högt medarbetarengagemang, tillfredställelse och välmående som möjligt.
FAQ
Varför är det viktigt att kartlägga medarbetarresan? Det ger HR-avdelningen en överblick av de händelser som verkligen betyder någonting för anställda. Med en god förståelse av viktiga händelser blir det enklare i framtiden att göra ändringar så att man kan behålla ett högt medarbetarengagemang. Detta får många positiva konsekvenser i både personalomsättning och medarbetarengagemang, samtidigt som det gör att upplärningen och introduktionen för nya medarbetare blir bättre i framtiden också.
Ska man skapa mer än en karta över medarbetarresan? Ja. Du bör segmentera dina anställda och skapa multipla kartor över medarbetarresan för varje grupp. Upplevelser och viktiga ögonblick är annorlunda för personer med olika arbetsroller och kartorna ska ge dig den bästa översikten av alla nyckelhändelser och alla anställda. Till exempel en säljare kan ha en enklare introduktion och upplärning än en ingenjör och med en karta över medarbetarresan kan det bli enklare att se det och göra förbättringar och anpassningar i framtiden.
Vad är fördelarna med att kartlägga medarbetarresan? Den största fördelen är att man får en överblick över alla upplevelser som de anställda har i en organisation. Med hjälp av det kan man ta fram nya idéer kring hur man kan förbättra medarbetarupplevelsen. Detta kommer i sin tur minska personalomsättningen och öka medarbetares engagemang. Engagerad personal har mer motivation till att ge bättre service till kunder och på så sätt öka värdet för organisationer.
Medarbetarengagemang genom hela medarbetarresan
Eletive är en plattform för People Success som kan hjälpa HR-chefer och HR-team att kartlägga medarbetarresan och mäta medarbetarupplevelsen och medarbetarengagemanget i varje steg. Genom att samla relevant data vid alla touchpoints, ger Eletive viktiga insikter i medarbetarengagemang och tillfredställelse – i realtid – genom hela anställningsperioden.
