Kartläggning av medarbetarresan identifierar nyckelhändelser i medarbetarnas tid hos en organisation och utvärderar hur väl varje steg i resan utförs. Detta hjälper att se styrkor och eventuella möjligheter för förbättring.
Denna artikel diskuterar hur kartläggning av medarbetarresan kan användas till att identifiera de viktigaste momenten i en anställds resa hos en organisation, och hjälper dig förstå var i resan som dina anställda känner sig frustrerade eller tillfredsställda.
Relaterad läsning: Medarbetarundersökning: vilka frågor bör ingå?
Låt oss titta lite närmare på de viktigaste beröringspunkterna i en medarbetarresa, så att du kan börja kartlägga eran redan idag.
Anställning av ny personal
Hur ser din anställningsprocess ut jämfört med andra inom samma industri?
Vad är dina anställdas hänvisningspoäng? (referral scores?)
Attraherar du en mängd olika kandidater?
Använder du inkluderande språk i dina jobbannonser och beskrivningar?
Att attrahera och anställa ny personal är inte bara ett förstasteg för den anställde, utan även en beröringspunkt för själva medarbetarresan. Kartläggning av varje steg av medarbetarresan hjälper dig att identifiera eventuella svagheter i din rekryteringsprocess och vilka områden som har den största potentialen att förbättras. Genom att titta på hur potentiella anställda använder din nuvarande rekryteringssida, kan du få ett grepp om hur du kan förbättra sidan för att göra den mer lockande och upptäcka vart på sidan de flesta tappar bort sig i processen och vilken information de letar efter. Användning av mjukvara för rekrytering kan hjälpa dig med att förenkla hela anställningsprocessen. En sådan plattform kan hjälpa dig att identifiera de ideala anställningarna för din organisation, vilket kan ge dig ett övertag framför konkurrerande arbetsgivare. Genom att anställa personal som passar in i din organisationskultur, kan resultatet vara att du ökar det övergripande engagemanget på arbetsplatsen.
Onboarding
Hur engagerade är nyanställda i onboardingen?
Hur nöjda var de med arbetsintervjuerna?
Får de den information de behöver för att lyckas på sitt nya jobb?
Onboardingen är den process som integrerar nyanställda med arbetsplatsen, samtidigt som den hjälper dem att växa och utvecklas för resten av deras medarbetarresa. Den bör innefatta mer än att bara skriva under alla papper, onboarding handlar om att säkerställa att de nyanställda lär sig allt de behöver veta, förstå vad de behöver göra och bli så effektiva som möjligt – så fort som möjligt – i deras nya roll. Onboardingen är en grundläggande del av medarbetarresan för att den sätter tonen för hur en nyanställd uppfattar sin nya organisation. En bristfällig och inkonsekvent onboarding kan resultera i oengagerad personal som kan bli förvirrade eller skrämda av deras nya arbetsmiljö. Om onboardingen däremot genomförs på ett korrekt sätt så fungerar den som en smidig övergång för nyanställda att enkelt komma in i sitt nya jobb och dess företagskultur. Ledarskap & Utveckling
Vad tycker de anställda om sina chanser att lära sig och utvecklas hos sin organisation?
Hur tillfredsställda är de med formella möjligheter för att lära sig nya saker? (Till exempel företagsträning, onlinekurser)
Har ni några processer för prestationsfeedback som ligger i linje med affärsmålen?
En grundläggande faktor för att motivera anställda är ledarskap. När ledare uppmuntrar deras anställda att lära sig nya saker och utmana sig själva, leder det ofta till ökat medarbetarengagemang. Att se över hur medarbetarna upplever deras chefer och möjligheter för utveckling är en väsentlig del av kartläggningen av medarbetarresan.
Prestationsbedömning & Feedback
Samlar chefer in feedback regelbundet ifrån medarbetare angående deras prestationer och företagsmål?
Delar de med sig av den informationen i regelbundna rapporter?
Hur ofta arrangerar de formella genomgångar och hur ofta ger de möjlighet att lämna informell feedback på ett år?
Den frekvens som du ger feedback till de anställda beror på er organisationskultur, medarbetarnas och chefernas preferenser och andra faktorer. Det som är viktigt här är att det görs frekvent, regelbundet och att samma strukturer följsi hela organisationen. Att bygga en solid feedbackkultur är en grundläggande del av att skapa en hälsosam organisationskultur.
Karriärmöjligheter
Vet de anställda om vad som är nödvändigt för att kunna ta sig uppåt i karriären?
Hur ofta får de höra om nya möjligheter som kan passa deras styrkor, kompetenser och mål?
Rekryterar ditt företag internt om det går?
Den interna karriärsbanan för medarbetare är en viktig del för organisationer och genom att ha en bra förståelse för detta kan man öka personalens prestationer och tillfredställelse genom hela en anställningscykel. Att erbjuda attraktiva möjligheter för karriärsutveckling inom din egen organisation är kanske det mest effektiva sättet att minska personalomsättningen och undvika att tappa viktig personal.
Förmåner & Belöningar
Vilka typer av förmåner kan din organisation erbjuda era anställda?
Vad är det genomsnittliga lönespannet i din organisation?
Finns det en bonusstruktur på plats eller andra belöningar som kan få medarbetare att känna sig uppskattade/kompenserade?
Hur ser det ut med försäkring, pension och andra liknande förmåner?
Många företag har fastnat i det gamla tankesättet när det kommer till förmåner och belöningar. Ofta är det inte småsaker såsom pingisbord eller gratis läsk som kommer att skapa bättre medarbetarerfarenheter. Istället är det organisationer som är villiga att göra det där lilla extra att ta reda på vad deras anställda verkligen bryr sig om, som kommer vara de som blir belönade med ökat medarbetarengagemang och minskad personalomsättning.
Arbetslivsbalans
Har anställda möjligheter till att arbeta flexibelt? (Till exempel flextid, komprimerade arbetstimmar)
Hur stödjande är chefer över dessa överenskommelser om anställda begär det?
Hur stödjande är cheferna när föräldrar behöver justera deras arbetsscheman eller ta ledigt från jobbet?
Balansen mellan privatliv och arbete är en viktig del för organisationer och anställda att försöka hantera. Det blir mer vanligt att organisationer försöker att hantera de relationerna för att få en mer hälsosam arbetskraft. Under de senaste åren har organisationer gjort ansträngningar för att öka flexibiliteten inom deras organisation genom att tillåta anställda som är föräldrar eller vårdnadshavare ökad flexibilitet och ge personal ökad kontroll över deras arbetsscheman så att de enklare kan möta familjeförpliktelser.
Arbetsmiljö
Hur skulle personalen betygsätta deras kontorsutrymme, möbler/teknologi och andra bekvämligheter?
Har alla anställda tillgänglighet till de verktyg de behöver för att utföra sitt jobb på bästa sätt?
Att ha rätt planlösning på kontoret spelar en viktig roll i motiverandet av de anställda, ökar produktiviteten och tillåter kreativiteten att blomma ut. Men med ett sådant överflöd av tillgängliga alternativ, hur vet man vilket val som är rätt för sin organisation? Som alltid, så får man det bästa svaret genom att faktiskt fråga sin personal, eftersom arbetsmiljön agerar som en grundpelare i deras erfarenheter kring organisationen.
Avslutsundersökning
Vad har dina före detta anställda för anledning till varför de lämnar din organisation?
Vet du vilka områden du ska fokusera mer på för att minska antal anställda som säger upp sig?
Avslutsundersökning är ett bra sätt att samla in snabb, tillgänglig feedback från medarbetare som valt att lämna, det kan ge mer än till exempel face-to-face intervjuer eller från fokusgrupper. Oavsett om du utformar din egen avslutsundersökning eller använder ett redan befintligt system, så tillåter de dig att få in åsikter i bulk – och att analysera svaren. Att säkerställa att alla som lämnar företaget tar del av en omfattande, anonym avslutsundersökning är ett jättebra sätt att förstå hur man reducerar personalomsättningen och ökar den allmänna medarbetarupplevelsen.
Relaterad läsning:15 sätt att minska personalomsättningen
