Medewerkersengagement op schaal: AkzoNobel's reis met Eletive

Wanneer een bedrijf met 34.100 medewerkers en een aanwezigheid op elk continent besluit om opnieuw na te denken over hoe het naar zijn mensen luistert, is dat geen kleine onderneming. Voor AkzoNobel, een wereldleider in verven en coatings, ging het niet alleen om het lanceren van nog een medewerkersonderzoek – het ging erom betekenisvolle dialoog aan te wakkeren, managers te empoweren en engagement van onderaf te stimuleren.

Van jaarlijkse onderzoeken naar continu luisteren

AkzoNobel hield meer dan twee decennia lang jaarlijkse engagement onderzoeken. Vroege versies waren lang en traditioneel, met meer dan honderd vragen die een breed scala aan onderwerpen behandelden. Na verloop van tijd evolueerden ze naar kortere, meer gerichte engagement onderzoeken die erop gericht waren lokale teams in staat te stellen actie te ondernemen.

Maar tegen het einde van de jaren 2010 – en vooral na de COVID-19 pandemie – werd duidelijk dat er iets dynamischer nodig was.

We wilden iets dat teams zou motiveren om over hun ervaringen te praten, iets dat zou zorgen voor meer dynamisch, continu luisteren.

Het team begon hun aanpak opnieuw te evalueren en stelde zichzelf moeilijke vragen: Waarom doen we dit eigenlijk? Wat willen we eruit halen? En het allerbelangrijkst: hoe kunnen we ervoor zorgen dat managers de bevoegdheid krijgen om de resultaten te gebruiken om echte verandering teweeg te brengen?

Eletive selecteren: mensen managers ondersteunen

Toen het team potentiële partners beoordeelde, werd één leidend principe duidelijk: mensen managers moesten centraal staan in de engagement strategie.

"Een van de belangrijkste drijfveren voor het selecteren van een nieuw platform was gericht op het empoweren van onze mensen managers – omdat zij het hart zijn van teamengagement," zei Sophia Wopperer, Regional HR Manager Noord-Amerika.

Het platform moest ook:

• Toegankelijk zijn voor blue-collar (offline) medewerkers

• Gebruiksvriendelijk zijn met een intuïtieve interface en rapporten

• Beschikbaar zijn in meerdere talen

• Sterke benchmarking kunnen bieden relevant voor productie

• Uitgerust zijn met ingebouwde actieplanningsondersteuning

Eletive voldeed aan al deze criteria, en meer. Functies zoals de anonieme medewerkerschat, AI sentimentanalyse, medewerkerslifecycle onderzoeken, en integratie met SuccessFactors bezegelden de deal.

Medewerkers empoweren door self-leadership

Naast het uitrusten van managers, werd AkzoNobel aangetrokken tot Eletive's unieke benadering van self-leadership. Voor het eerst kregen alle medewerkers – niet alleen HR of mensen managers – toegang tot hun eigen persoonlijke engagement dashboards.

Deze verschuiving markeerde een keerpunt. Door individuen toe te staan hun eigen resultaten te bekijken, na te denken over hun werkomgeving, en voorgestelde acties in hun moedertaal te verkennen, stimuleerde AkzoNobel elke medewerker om eigenaarschap te nemen van hun eigen engagement.

Het geven van toegang tot hun eigen data aan medewerkers maakte echt een cultuur van verantwoordelijkheid en zelfreflectie mogelijk.

"Het gaat erom engagement niet alleen iets te maken dat met je gebeurt – maar iets dat je mee-creëert," zegt Sophia.

Dit principe van self-leadership heeft geholpen om engagement te verplaatsen van een jaarlijks HR-proces naar een gedeelde, voortdurende verantwoordelijkheid door de hele organisatie.

De organisatie aan boord brengen

AkzoNobel erkende het belang van lokaal eigenaarschap en creëerde regionale klankbordgroepen met meer dan 100 medewerkers die verschillende geografieën, functies en jobtypen vertegenwoordigden. Deze klankbordgroepen valideerden projectbeslissingen, gaven real-time feedback, en hielpen zelfs bij het kiezen van de interne naam voor het onderzoek "Voices".

"Ze werden onze advocaten," zei Sophia. "Ze hielpen ons onze benadering vorm te geven en te verfijnen. Het zorgde echt voor acceptatie en engagement."

Communicatie was ook op maat gemaakt en persoonlijk. Posters met echte medewerkers werden getoond op locaties, en 56 trainers gaven 50+ live webinars in 22 talen voor meer dan 5.500 mensen managers.

"We wilden dat mensen zichzelf in de campagne zagen, letterlijk," legt Sophia uit. "Dat maakte het meer tastbaar, meer echt."

De grootste inspanning ging echter naar het opleiden van mensen managers—hen in staat stellen om naar hun teamfeedback te luisteren en erop te handelen en zich verantwoordelijk te voelen voor de werkomgeving die ze creëren. Dit ging niet alleen over het geven van instructies. Het ging over het empoweren van leiders met zowel de mindset als de tools om een verschil te maken.

Samen legt deze dubbele benadering – het empoweren van zowel managers als individuen – de basis voor echte bottom-up engagement door een complexe wereldwijde organisatie.

Een ambitieuze implementatie in slechts 3 maanden

Met het contract getekend in juni, stelde AkzoNobel een ambitieus doel: het nieuwe platform wereldwijd lanceren tegen medio oktober. "Het was een beetje een krapte tijd – voor zowel ons als Eletive," deelt Sophia. "Maar we hebben het gehaald! Het was een fantastische teaminspanning."

De uitrol werd geleid door vier belangrijke fasen: ontwerp & integratie, communicatie & verandering, educatie, en actieplanning. Vanaf dag één stelde AkzoNobel een cross-functioneel implementatieteam samen over HR, IT, communicatie, en cultuur & verandering. Eletive's customer success managers werkten hand in hand met het AkzoNobel team om ervoor te zorgen dat niets aan het toeval werd overgelaten.

"Tot Eletive's eer, ze waren een geweldige partner gedurende het hele proces. Een grote shoutout naar Diana, Madeleine, en Emily in het implementatieteam, zij waren cruciaal in het realiseren van dit," voegt Sophia toe.

Record-brekende resultaten in jaar één

De respons was overweldigend. Bijna 90% van de medewerkers nam deel aan het eerste onderzoek – een van de hoogste deelname percentages die AkzoNobel ooit had gezien. De engagement index en eNPS scores kwamen ruim boven de benchmark uit, en het team ontving meer dan 43.000 open commentaren van medewerkers.

Voor een bedrijf met een significante offline populatie, is dat soort respons enorm. We wisten dat we iets goed hadden gedaan.

Offline medewerkers namen in het bijzonder deel op hoge percentages, mede dankzij tactieken zoals het verstrekken van kioskcodes, manager ondersteuning, en zelfs de occasionele chocoladereep voor degenen die deelnamen tijdens pauzes. "Het klinkt misschien klein, maar het vertrouwen dat we opbouwden door consistente, duidelijke communicatie betaalde zich echt uit," voegt ze toe.

KIOSKKIOSK functionaliteit stelt medewerkers die geen werk e-mail hebben in staat om gemakkelijk deel te nemen aan medewerkersengagement onderzoeken door een code te gebruiken.Lees meer

Van inzicht naar actie: medeworkersfeedback laten tellen

Het verzamelen van feedback was nog maar het begin. De volgende stap was bedrijfseenheden helpen inzichten om te zetten in concrete verbeteringen.

Brian deelt hoe zijn wereldwijde bedrijfseenheid actieplanning benaderde: "We gingen met het goede voorbeeld. Ons leiderschapsteam besprak de onderzoeksresultaten openlijk, zowel voor onszelf als voor het bredere bedrijf. Dat gaf ons de geloofwaardigheid om andere teams uit te nodigen hetzelfde te doen."

Ze richtten zich op drie kerngebieden:

• Psychologische veiligheid en inclusie – "Hoewel onze resultaten op onderwerpen zoals intimidatie of gedragscode zeer laag waren, benaderden we ze zoals we veiligheid zouden benaderen: streven naar nul schade."

• Gezondheid en welzijn – Na COVID werd dit een cruciaal gebied. Teams werden aangemoedigd om openlijk over fysieke en mentale gezondheid te praten, met behulp van eenvoudige kaders zoals vier-box matrices of stresskaarten.

• Interne communicatie – Hoewel relaties hoog scoorden, merkte het team op dat werkbelasting duidelijkheid ontbrak. Het verbeteren van communicatie rond voortgang en updates hielp deze kloof te overbruggen.

Engagement verbinden met bedrijfsprestaties

Een van de meest impactvolle stappen die AkzoNobel nam na het lanceren van het nieuwe onderzoek was het direct inbedden van medewerkersengagement data in het bestaande prestatie dashboard van de BU. Door het naast traditionele bedrijfsmetrieken te plaatsen—zoals omzet, volume, supply chain efficiëntie, en winstgevendheid—werd engagement onderdeel van het dagelijkse bedrijfsgesprek.

"Welk soort bedrijf je ook bent, je hebt enkele gemeenschappelijke maatstaven. Zoals een toplijn metriek, iets gerelateerd aan supply of service levering en iets gerelateerd aan je winst," legt Brian uit. "Maar we voegden er twee meer toe: een voor klantengagement, met NPS, en een voor medewerkersengagement – met eNPS, via Eletive."

Met zowel medewerker als klant Net Promoter Scores parallel gevolgd, creëert het bedrijf een brug tussen interne cultuur en externe prestaties.

Het hebben van zowel medewerker als klant NPS naast elkaar stelt ons in staat om engagement direct te verbinden met bedrijfsresultaten op een echt betekenisvolle manier.

Deze integratie helpt met zichtbaarheid en houdt engagement levend in het systeem, wat versterkt dat hoe mensen zich op het werk voelen niet alleen een HR-metriek is; het is een drijver van langdurig bedrijfssucces.

Een medewerkersengagement strategie voor de lange termijn

Het Eletive platform is nu een integraal onderdeel van AkzoNobel's engagement strategie. In 2024 lag de focus op verfijning en voortbouwen op de basis. In 2025 zal medewerkersengagement volledig geïntegreerd worden in de kernwerkwijzen van het bedrijf – net zoals prestatie- en talentmanagement.

Hoewel AkzoNobel zegt dat ze nog steeds leren, is één ding duidelijk: met de juiste tools, de juiste vragen, en een toewijding om te luisteren, is grootschalige verandering mogelijk.