Het belang van werknemersbetrokkenheid is iets wat de meesten van ons intuïtief begrijpen. Het is natuurlijk beter wanneer mensen meer betrokken zijn bij hun werk, nietwaar?
Toch realiseren we ons misschien niet altijd in welke mate engagement niveaus de werkelijke bedrijfsresultaten beïnvloeden. Onderzoek toont aan dat een sterk geëngageerd team de productiviteit met 17% kan verhogen en het ziekteverzuim met maar liefst 41% kan doen dalen.
In dit licht wordt het zeer interessant om de mate van betrokkenheid te meten en proactief aan de verbetering ervan te werken.
Daarom zetten veel HR-leiders onderzoeken naar de betrokkenheid van werknemers bovenaan hun agenda, vaak op verzoek van het senior management.
Maar wat zijn nu de beste en meest doeltreffende enquêtevragen over werknemersbetrokkenheid?
Lees snel verder om meer te weten te komen over de drijfveren achter werknemersbetrokkenheid, hoe je jouw enquête over werknemersbetrokkenheid het best structureert en welke vragen je moet stellen om feedback van werknemers te verzamelen.
Inhoudsopgave
De drijfveren van werknemersbetrokkenheid
Enquêtevragen over werknemersbetrokkenheid en machine-learning
Vragen met een open einde in personeelsbetrokkenheidsenquêtes
eNPS en personeelsbetrokkenheidsenquêtes
Hoe Eletive kan helpen
De drijfveren achter werknemersbetrokkenheid
Om te weten welke vragen je moet stellen in jouw medewerkersbetrokkenheidsenquête, moet je eerst vertrouwd raken met de drijfveren achter medewerkersbetrokkenheid.
Bij Eletive werken we met 11 verschillende gebieden van werknemersbetrokkenheid die samen de basis vormen voor onze index voor werknemersbetrokkenheid. Deze factoren zijn gekozen omdat ze nauw verband houden met het succes van een organisatie en een gezonde bedrijfscultuur.
Wil je meer lezen over de 11 drijvende krachten - en het onderzoek dat erachter zit? Download de Eletive Scientific Foundation.
Feedback en communicatie
Deze driver gaat over de essentiële aspecten van effectieve communicatie en constructieve feedback. De nadruk ligt op de manier waarop werknemers informatie delen over belangrijke gebieden zoals prestaties, werkvoortgang, middelen, obstakels en oplossingen.
Verwante concepten: Interactie, taal, betoog, dialoog, informatieverspreiding, correspondentie, interne communicatie, feedback terugkoppeling, communicatievaardigheden.
Autonomie
Autonomie is de manier waarop werknemers de mogelijkheid ervaren om invloed uit te oefenen op verschillende aspecten van hun werk en werkomgeving. Dergelijke aspecten omvatten de mogelijkheid om het werktempo aan te passen, invloed uit te oefenen op beslissingen die van invloed zijn op hun werk, alsook op de manier waarop het werk moet worden uitgevoerd.
Verwante concepten: Zelfbestuur, mondigheid, zelfbeheersing, soevereiniteit, onafhankelijkheid.
Betekenis en deelname
Deze drijvende kracht is gericht op een belangrijk aspect van betrokkenheid, namelijk de perceptie dat men deelneemt aan iets waardevols en belangrijks, het uitvoeren van een job die er echt toe doet. Deze drijfveer omvat het gevoel gerespecteerd en goed behandeld te worden door collega's en managers. Ook de perceptie dat iemands mening, ideeën en bijdragen ertoe doen, wordt hier belicht.
Verwante concepten: Gevoel van coherentie, synchroniciteit, coherentie, aanmoediging, kameraadschap, burgerschap, aanwezigheid, intentionaliteit, gevoel van roeping, bijdrage.
Werklast
De drijfveer werklast is gericht op de waargenomen niveaus van eisen en controle op het werk. De eisen kunnen uit verschillende bronnen komen en van verschillende aard zijn. Werkeisen komen vaak in de vorm van directe opdrachten van een manager of collega's. De eisen komen ook voor als verwachtingen van klanten of andere belanghebbenden. De mate van controle die de werknemers ervaren, is bepalend voor het resultaat. Een goed evenwicht tussen eisen en controle leidt tot een gezonde werksituatie, die het kernpunt van deze drijfveer vormt.
Verwante begrippen: Druk, spanning, stress, plicht, eisen.
Gezondheid
De driver gezondheid richt zich op drie belangrijke pijlers voor het behoud van een goede lichamelijke en geestelijke gezondheid, namelijk voeding, slaap en beweging. Daarnaast worden belangrijke symptomen van ongezonde stress onderzocht, om werknemers die het risico lopen om stressgerelateerde ziekten te ontwikkelen, vroegtijdig te waarschuwen.
Verwante begrippen: Welzijn, fitheid, gezondheid, vitaliteit, kracht, conditie, ziekteverzuim, burn-out, uitputting, personeelsverloop.
Werkplaats en gereedschap
Deze drijfveer legt de nadruk op de contextuele aspecten van de werkplek. De drijfveer onderzoekt de mening van de werknemers over de vraag of de werkomgeving hun vermogen om hun werk uit te voeren bevordert of verstoort. Bovendien brengt de drijfveer de perceptie van de mensen in kaart over de vraag of zij over adequate middelen, zoals instrumenten en methoden, beschikken om goed te presteren, dan wel of de middelen ontoereikend zijn.
Verwante concepten: (Werkplaats) Werkcontext/omgeving, bevorderaars, stoorzenders, afleiders, (Hulpmiddelen) Middelen, capaciteiten, hulpmiddelen.
Leren en ontwikkeling
De drijfveer leren en ontwikkeling belicht de mening van de werknemers over de mogelijkheden voor professionele en persoonlijke groei. Deze drijfveer gaat na in welke mate de werknemers in staat zijn te doen waar ze echt goed in zijn wanneer ze aan het werk zijn.
Verwante concepten: Organisatorisch leren, vaardigheidstraining, meesterschap, competentiegroei, vooruitgang, professionele vooruitgang, innovatief gedrag.
Doelstellingen en verwezenlijking van doelstellingen
De drijfveer doelen en doelrealisatie belicht het stellen van doelen, de definitie van doelen en de acties die worden ondernomen om doelen te bereiken. De drijfveer legt de nadruk op de vraag of de doelen duidelijk en begrijpelijk zijn, realistisch en ook uitdagend genoeg.
Verwante concepten: Doelstellingen, doelgerichtheid, doelen stellen, richting aangeven/controleren.
Strategie, visie en cultuur
Deze drijfveer concentreert zich op het beeld dat de werknemers hebben van de strategie, de visie en de cultuur van de organisatie. De drijfveer onderzoekt hoe goed de werknemers het kerndoel, de fundamenten van waarom de organisatie bestaat, hebben begrepen. Deze drijfveer belicht ook de mate waarin werknemers zich identificeren met het doel en de cultuur van de organisatie.
Verwante concepten: Actieplanning en -ontwerp, doel, intentie, tactiek.
Relatie met manager
De driver relatie met de manager omvat essentiële aspecten van goed leiderschap. Het omvat het vermogen van de managers om steun te geven en vertrouwen te scheppen. Deze factor benadrukt ook het vermogen van managers om de individuele verschillen tussen werknemers te zien en hun leiderschap daaraan aan te passen.
Verwante concepten: Leiderschap, manager relaties, verbindingen, verenigingen, bestuur, gezag.
Relaties met collega's
Deze drijfveer legt de nadruk op de teamgeest en de relaties tussen de teamleden. De drijfveer legt de nadruk op communicatie, steun, vertrouwen en conflictbeheersing. Daarnaast richt deze drijfveer zich ook op de manier waarop werknemers elkaar zien met betrekking tot verantwoordelijkheid, kwaliteit van het werk en algemene prestaties.
Verwante concepten: Teamgeest, verbindingen, relaties, lidmaatschap, werknemers-schap.
