Hoe kun je je feedback constructiever maken? Het draait allemaal om de vragen die je stelt. 360 graden feedback is een proces om mensen in een organisatie te evalueren door input te vragen van hun collega's, ondergeschikten, supervisors en soms klanten.
De sleutel tot succes met 360 graden enquêtes als evaluatiemethode is het stellen van de juiste vragen, welke zinvolle gegevens zullen opleveren om werknemers te helpen groeien. In dit artikel bespreken we de verschillende soorten 360° vragen die je kunt gebruiken en geven we een lijst met voorbeeldvragen voor 360 enquêtes.
Wat is 360 graden feedback?
360° feedback is een proces waarbij werknemers anoniem feedback krijgen van de mensen die rond hen werken. Eenvoudig gezegd selt een 360 graden feedbacksysteem teamleden, managers en collega's in staat om allemaal hun eigen anonieme feedback te geven over een individu.
Een 360 beoordeling is een waardevolle manier om feedback van werknemers te verzamelen en te werken aan de prestaties van werknemers, prestatiebeheer en professionele ontwikkeling. Een goed beoordelingsproces dat multi-rater feedback omvat, is een geweldig hulpmiddel voor Human Resources, teamleden en managers. Het kan helpen de communicatie tussen leidinggevenden te verbeteren en jouw leiders te ondersteunen bij het ontwikkelen van hun leidinggevende vaardigheden. Als een 360-enquête goed wordt uitgevoerd, helpt het werknemers en managers om hun eigen sterke en zwakke punten beter te begrijpen.
Wat zijn goede 360 feedback vragen?
In deze blog bespreken we een aantal veelvoorkomende voorbeeldvragen voor 360-graden feedbackenquêtes met voorbeelden, zodat jij direct aan de slag kunt met het samenstellen van jouw eigen reeks boeiende en nuttige vragen. We kijken zowel naar zogenaamde gesloten vragen, waarbij deelnemers verschillende stellingen op een schaal beoordelen, als naar open vragen, die meer kwalitatieve antwoorden opleveren.
Gesloten 360-graden feedback vragen [Voorbeelden]
Gesloten vragen, d.w.z. vragen waarbij de respondenten kunnen kiezen tussen de opties "zeer mee oneens", "mee oneens", "neutraal", "mee eens" en "zeer mee eens", zijn ideaal om op te nemen in jouw 360-graden feedbackbeoordeling. Vragen met een gesloten einde maken een kwantificeerbare analyse mogelijk en helpen je om veranderingen na verloop van tijd te volgen.
Voorbeelden van 360-graden feedbackvragen zijn:
· [Naam] is goed in het stellen van prioriteiten en het halen van deadlines.
· [Naam] communiceert duidelijk en efficiënt met andere collega's en mij.
· [Naam] heeft sterke leiderschapskwaliteiten en is een goede leider.
· [Naam] beschikt over sterke interpersoonlijke vaardigheden en helpt mensen zich welkom en op hun gemak te voelen.
· [Naam] geeft tijdig en duidelijk feedback.
· [Naam] geeft voorrang aan teamwerk en zet het team op de eerste plaats.
· [Naam] neemt het initiatief bij het oplossen van problemen en is oplossingsgericht.
· [Naam] staat open voor het ontvangen van feedback, zowel negatieve als positieve.
· [Naam] belichaamt onze bedrijfscultuur en waarden.
· [Naam] waardeert verschillende perspectieven en verwelkomt diverse meningen.
Open 360-graden feedback vragen [Voorbeelden]
Om meer kwalitatieve informatie te krijgen, is het ook essentieel om open vragen op te nemen in jouw 360-graden feedback. Deze vragen moeten zowel gericht zijn op de sterke punten van de werknemer als op de gebieden die voor verbetering vatbaar zijn. Dit zal helpen ervoor te zorgen dat elke 360-graden beoordeling een balans bevat van positieve en constructieve feedback.
Voorbeelden van open 360-graden feedback vragen zijn:
· Wat zijn volgens jou de sterke punten van [naam]?
· Wat is één ding dat [Naam] meer zou moeten gaan doen/doen?
· Wat is één ding dat [Naam] zou moeten blijven doen?
· Wat is één ding dat [naam] zou moeten stoppen te doen?
· Hoe goed beheert [naam] volgens jou zijn tijd en werklast?
· Kun je een voorbeeld geven van een bedrijfswaarde die [naam] tot leven heeft gebracht?
· Welke drie woorden zou jij gebruiken om [Naam] te beschrijven?
· [Voor leidinggevende functies] Als jij [naam] was, wat zou het eerste zijn dat jij zou doen?
· Hoe goed past [naam] zich aan wanneer prioriteiten veranderen?
· Kun je een gebied noemen waarop je [Naam] graag verbeterd zou zien?
360-graden feedback instrumenten: 5 dingen om in gedachten te houden
Verschillende factoren spelen een rol bij de effectiviteit en bruikbaarheid van feedbackvragen. Het type, de lengte, de timing, de frequentie, de formulering en de structuur kunnen allemaal een invloed hebben op hoe goed deelnemers ze ontvangen. Daarom is het essentieel om zorgvuldig te kiezen bij het ontwerpen van dit soort enquêtes voor jouw organisatie en bij het kiezen van een 360-feedback tool.
Een georganiseerde en gestructureerde aanpak van peer feedback is noodzakelijk als werknemers zich op basis van de feedback op lange termijn willen ontwikkelen. Een 360° feedback tool stelt HR en managers in staat om bruikbare feedback loops te creëren, om zo de betrokkenheid en productiviteit op de werkvloer te verhogen.
Het doel is om te evolueren, niet om geëvalueerd te worden
Tijdens het 360° feedback proces is het essentieel dat de werknemers begrijpen en het gevoel hebben dat het doel is om te evolueren, eerder dan geëvalueerd te worden. Anders kan de feedback stress veroorzaken. Denk eraan: 360° feedback tools moeten gericht zijn op de werknemer en rekening houden met andere zaken dan cijfers, wat ze heel anders maakt dan gewone instrumenten voor prestatiemeting.
Focus op sterke punten en kansen
Wanneer je nadenkt over de ontwikkeling van werknemers, is het een veelgemaakte fout om te beginnen met het aanwijzen van alle negatieve punten die je graag verwijderd zou zien. Concentreer je in plaats daarvan op de positieve aspecten van de werknemer en probeer het productieve gedrag te reproduceren. Er is echter altijd ruimte voor groei, zowel op individueel als op organisatieniveau. Door vragen over de sterke punten van de medewerker te combineren met vragen over de gebieden waarop hij of zij kan groeien en zich kan ontwikkelen, kun je scenario's vermijden waarin mensen zich overweldigd of oneerlijk beoordeeld voelen.
Het gaat allemaal om de werknemer
Zelfsturende individuen die verantwoordelijkheid nemen voor hun groei en loopbaanontwikkeling zijn de droom van elke werkgever. Werknemers in staat stellen hun eigen initiatief te nemen en feedback te ontvangen wanneer ze willen, van wie ze willen, is empowerment. Daarom is het essentieel dat 360-graden enquêtes gericht zijn op de werknemer.
Cijfers zijn belangrijk, maar niet alles
Het is van vitaal belang om verder te kijken dan de cijfers om een daadwerkelijke verandering te bereiken op basis van de feedback die aan de werknemer wordt gegeven. Veel factoren op de werkvloer zijn niet kwantificeerbaar, althans niet op een manier waardoor werknemers zich gemotiveerd voelen. In plaats daarvan is jouw 360 feedback tool een geweldige aanvulling op andere prestatiebeoordelingsmethoden, omdat het de kwalitatieve en interpersoonlijke aspecten van prestaties toevoegt.
Doeltreffende enquêtes houden de werknemer betrokken
Hoewel dit vaak wordt verwaarloosd, heeft de lengte van jouw enquête een grote invloed op de doeltreffendheid ervan. Als de enquête te lang is, is het mogelijk dat mensen niet evenveel moeite doen voor ieder antwoord. Het kan ook een uitdaging zijn voor de persoon die beoordeeld wordt om te veel gegevens te verwerken. Het is meestal het beste om jouw 360-enquêtes kort en bondig te houden en te focussen op de belangrijkste vragen.
Voor meer informatie over welke stijl het beste bij jouw wensen past of hoe wij jou kunnen helpen bij dit proces, kun je contact opnemen met ons team!
