Medarbetarengagemang i stor skala: AkzoNobels resa med Eletive

När ett företag med 34 100 anställda och närvaro på alla kontinenter bestämmer sig för att tänka om kring hur man lyssnar på sina medarbetare, är det ingen liten uppgift. För AkzoNobel, en global ledare inom färger och beläggningar, handlade detta inte bara om att lansera ännu en medarbetarundersökning – det handlade om att skapa meningsfull dialog, ge chefer verktyg och driva engagemang från grunden.

Från årliga undersökningar till kontinuerlig lyssning

I över två decennier hade AkzoNobel genomfört årliga engagemangsundersökningar. Tidiga versioner var långa och traditionella, med över hundra frågor som täckte ett brett spektrum av ämnen. Med tiden utvecklades de till kortare, mer fokuserade engagemangsundersökningar som syftade till att göra det möjligt för lokala team att vidta åtgärder.

Men i slutet av 2010-talet – och särskilt efter COVID-19-pandemin – blev det tydligt att något mer dynamiskt behövdes.

Vi ville ha något som kunde motivera team att prata om sina upplevelser, något som möjliggjorde mer dynamisk, kontinuerlig lyssning.

Teamet började omvärdera sitt tillvägagångssätt och ställde svåra frågor: Varför gör vi verkligen detta? Vad vill vi få ut av det? Och viktigast av allt, hur kan vi säkerställa att chefer får verktyg att använda resultaten för att driva verklig förändring?

Val av Eletive: Stöd för personalchefer

När teamet utvärderade potentiella partners blev en vägledande princip tydlig: personalchefer behövde stå i centrum för engagemangstrategin.

"En av nyckelfaktorerna för att välja en ny plattform var centrerad kring att ge våra personalchefer verktyg – eftersom de står i hjärtat av teamengagemang", säger Sophia Wopperer, Regional HR Manager North America.

Plattformen behövde också vara:

• Tillgänglig för arbetare (offline-anställda)

• Användarvänlig med intuitivt gränssnitt och rapporter

• Tillgänglig på flera språk

• Kunna tillhandahålla stark benchmarking relevant för tillverkning

• Utrustad med inbyggt stöd för handlingsplaner

Eletive uppfyllde alla dessa kriterier, och mer därtill. Funktioner som anonym medarbetarchatt, AI-sentimentanalys, undersökningar för medarbetarens livscykel och integration med SuccessFactors beseglade avtalet.

Ge medarbetare verktyg genom självledarskap

Utöver att utrusta chefer lockades AkzoNobel av Eletives unika tillvägagångssätt för självledarskap. För första gången fick alla anställda – inte bara HR eller personalchefer – tillgång till sina egna personliga engagemangsdashboards.

Denna förändring markerade en vändpunkt. Genom att låta individer se sina egna resultat, reflektera över sin arbetsmiljö och utforska föreslagna åtgärder på sitt modersmål uppmuntrade AkzoNobel varje anställd att ta ägarskap för sitt eget engagemang.

Att ge medarbetare tillgång till sin egen data möjliggjorde verkligen en kultur av ansvarsskyldighet och självreflektion.

"Det handlar om att göra engagemang till något man inte bara utsätts för – utan något man skapar tillsammans", säger Sophia.

Denna princip om självledarskap har hjälpt till att flytta engagemang från att vara en årlig HR-process till att bli ett delat, pågående ansvar över hela organisationen.

Få med organisationen på tåget

AkzoNobel skapade regionala referensgrupper med över 100 anställda som representerade olika geografiska områden, funktioner och jobbtyper, för att erkänna vikten av lokalt ägarskap. Dessa referensgrupper validerade projektbeslut, gav feedback i realtid och hjälpte till och med att välja det interna namnet för undersökningen "Voices".

"De blev våra förespråkare", säger Sophia. "De hjälpte oss forma och förfina vårt tillvägagångssätt. Det drev verkligen acceptans och engagemang."

Kommunikationen var också skräddarsydd och personlig. Affischer med riktiga anställda visades över olika anläggningar, och 56 utbildare genomförde över 50 live-webbinarier på 22 språk för över 5 500 personalchefer.

"Vi ville att folk skulle se sig själva i kampanjen, bokstavligt talat", förklarar Sophia. "Det gjorde det mer påtagligt, mer verkligt."

Den största insatsen gick dock till att utbilda personalchefer – ge dem möjlighet att lyssna på och agera på sitt teams feedback och känna ansvar för den arbetsmiljö de skapar. Detta handlade inte bara om att leverera instruktioner. Det handlade om att ge ledare både tankesätt och verktyg för att göra skillnad.

Tillsammans lägger detta dubbla tillvägagångssätt – att ge verktyg åt både chefer och individer – grunden för verkligt bottom-up-engagemang över en komplex global organisation.

En ambitiös implementation på bara 3 månader

Med kontraktet undertecknat i juni satte AkzoNobel ett ambitiöst mål: att lansera den nya plattformen globalt till mitten av oktober. "Det var lite av en pressad tid – för både oss och Eletive", delar Sophia med sig. "Men vi klarade det! Det var en fantastisk teaminsats."

Utrullningen vägleddes av fyra nyckelsteg: design & integration, kommunikation & förändring, utbildning och handlingsplanering. Från första dagen satte AkzoNobel ihop ett tvärfunktionellt implementeringsteam över HR, IT, kommunikation och kultur & förändring. Eletives customer success managers arbetade hand i hand med AkzoNobel-teamet för att säkerställa att ingenting lämnades åt slumpen.

"Till Eletives ära var de en fantastisk partner genom hela processen. Ett stort tack till Diana, Madeleine och Emily i implementeringsteamet, de var avgörande för att få detta att hända", tillägger Sophia.

Rekordresultat under första året

Responsen var överväldigande. Nästan 90% av medarbetarna deltog i den första undersökningen – en av de högsta deltagarfrekvenserna AkzoNobel någonsin sett. Engagemangsindexet och eNPS-resultaten hamnade väl över benchmark, och teamet fick över 43 000 öppna kommentarer från anställda.

För ett företag med en betydande offline-population är den typen av respons enorm. Vi visste att vi hade gjort något rätt.

Offline-anställda deltog särskilt i hög utsträckning, tack vare taktiker som att tillhandahålla kioskkoder, chefsstöd och till och med en och annan chokladkaka för de som deltog under raster. "Det kanske låter smått, men det förtroende vi byggde genom konsekvent, tydlig kommunikation gav verkligen resultat", tillägger hon.

KIOSKKIOSK-funktionen gör det möjligt för anställda som inte har en arbetsmail att enkelt delta i medarbetarengagemangs- undersökningar genom att använda en kod.Läs mer

Från insikt till handling: Göra medarbetarfeedback meningsfull

Att samla feedback var bara början. Nästa steg var att hjälpa affärsenheter översätta insikter till konkreta förbättringar.

Brian delar hur hans globala affärsenhet närmade sig handlingsplanering: "Vi gick före med gott exempel. Vårt ledarteam diskuterade undersökningsresultaten öppet, både för oss själva och för den bredare verksamheten. Det gav oss trovärdighet att bjuda in andra team att göra samma sak."

De fokuserade på tre kärnområden:

• Psykologisk säkerhet och inkludering – "Även om våra resultat på ämnen som trakasserier eller uppförandekod var mycket låga, närmade vi oss dem som vi skulle göra med säkerhet: sikta på noll skada."

• Hälsa och välbefinnande – Efter COVID blev detta ett avgörande område. Team uppmuntrades att prata om fysisk och mental hälsa öppet, med enkla ramverk som fyrrutsmatriser eller stresskartor.

• Intern kommunikation – Medan relationer fick höga poäng märkte teamet att tydlighet kring arbetsbelastning saknades. Att förbättra kommunikation kring framsteg och uppdateringar hjälpte till att överbrygga denna klyfta.

Koppla engagemang till affärsresultat

Ett av de mest påverkansrika stegen AkzoNobel tog efter att ha lanserat den nya undersökningen var att integrera medarbetarengagemangsdata direkt i affärsenhetens befintliga prestationsdashboard. Genom att placera det bredvid traditionella affärsmått – som intäkter, volym, leveranskedjeeffektivitet och lönsamhet – blev engagemang en del av den dagliga affärskonversationen.

"Oavsett vilken typ av verksamhet du är i kommer du att ha några gemensamma mått. Som ett topline-mått, något relaterat till leverans eller service och något relaterat till din vinst", förklarar Brian. "Men vi lade till två till: en för kundengagemang, med NPS, och en för medarbetarengagemang – med eNPS, genom Eletive."

Med både medarbetar- och kund Net Promoter Scores spårade parallellt skapar företaget en bro mellan intern kultur och extern prestation.

Att ha både medarbetar- och kund-NPS sida vid sida låter oss direkt koppla engagemang med affärsresultat på ett verkligt meningsfullt sätt.

Denna integration hjälper med synlighet och håller engagemang levande i systemet, vilket förstärker att hur människor mår på jobbet inte bara är ett HR-mått; det är en drivkraft för långsiktig affärsframgång.

En strategi för medarbetarengagemang på lång sikt

Eletive-plattformen är nu en integrerad del av AkzoNobels engagemangsstrategi. Under 2024 låg fokus på att förfina och bygga vidare på grunden. Under 2025 kommer medarbetarengagemang att vara fullt integrerat i företagets kärnarbetssätt – precis som prestations- och talanghantering.

Även om AkzoNobel säger att de fortfarande lär sig, är en sak tydlig: med rätt verktyg, rätt frågor och ett engagemang för att lyssna är storskalig förändring möjlig.