Het AI-playbook voor HR-leiders: vijf principes om AI in te zetten binnen HR

Tijdens AI in HR 2026 deelde Anita Lettink, Future of Work-expert en Managing Partner bij HRTechRadar.com, een praktisch playbook om die kloof te dichten. Dit zijn de belangrijkste inzichten voor HR-leiders.

Technologie is het makkelijke deel

HR heeft een ontwikkeling doorgemaakt van voorspellende analyses naar generatieve AI, en nu richting agentische AI — waarbij agents verzoeken kunnen afhandelen, gegevens kunnen bijwerken en analyses kunnen uitvoeren, terwijl mensen de kaders bepalen.

De ambities zijn groot. Volgens Gartner wil 82% van de HR-leiders binnen de komende twaalf maanden agentische AI inzetten, terwijl slechts 31% van de CHRO's zich voldoende voorbereid voelt om AI structureel in te bedden in HR.

Gartner is daar helder over: succesvolle AI-transformatie is voor 30% afhankelijk van de technologie, en voor 70% van hoe goed organisaties hun HR-processen, workflows en rollen opnieuw inrichten.

Vijf principes voor jouw AI-strategie binnen HR

1. Experimenteer doelgericht, en schaal daarna op

Geef elke pilot een vaste eigenaar en een beslisdatum vóórdat hij van start gaat. Op die datum is de keuze eenvoudig: opschalen, aanpassen of stoppen. Evalueer de pilot met dezelfde discipline als een begrotingspost. Bepaal ook vooraf wat opschalen betekent: naar welk team, welke functie of welke groep medewerkers de volgende stap gaat.

Let op: pilots die stilletjes permanent worden omdat niemand de beslissing neemt om ze te beëindigen.

2. Begin op dag één met verandermanagement

Benoem wie verantwoordelijk is voor adoptie vóórdat je bepaalt wie de tool beheert — en zorg dat dit twee verschillende mensen zijn. Deel het communicatieplan voordat de tool live gaat: wat het is, waarom nu, en wat er dagelijks verandert. Geef medewerkers die twijfelen duidelijke handvatten en een aanspreekpunt voor hun zorgen.

Let op: lanceringsenquêtes die vragen "ben je enthousiast?" in plaats van "vertrouw je dit?"

3. Bouw op data en vertrouwen

Vertrouwen in AI begint bij schone data. Gefragmenteerde data leidt tot AI die zelfverzekerd de fout in gaat. Wees transparant over wat er wordt verzameld, waarom en wie er toegang toe heeft. Medewerkers en ondernemingsraden moeten kunnen begrijpen waarom een uitkomst is wat het is — bouw daarom zichtbare redeneerlijnen, audittrails en privacywaarborgen in vanaf het begin.

Let op: data die voor één doel is verzameld — zoals werknemersbetrokkenheid — die zonder overleg wordt hergebruikt voor een ander doel, zoals prestatiebeheer.

4. Kies het juiste instrument voor de juiste taak

Vraag jezelf vóór je naar AI grijpt af wat een taak écht vereist. Heeft het oordeelsvermogen of patroonherkenning nodig, of volstaat een betere procesinrichting of workflow? AI is uitstekend voor het routeren van HR-verzoeken naar het juiste team. Een verlofaanvraag die ter goedkeuring naar een manager gaat, werkt prima als gewone workflow.

Als AI de juiste keuze is, herontwerp dan het proces rondom het gewenste resultaat — niet door te vragen welke stappen AI kan overnemen. Meet succes aan de hand van bruikbaarheid: een oplossing waar mensen omheen werken, is geen succes.

Let op: AI als standaardantwoord omdat het de meest aansprekende optie in de vergadering is.

5. Stuur bij terwijl je implementeert

Kies voor lichte kaders in plaats van een zwaar governancecomité. Stel vast wie nieuwe AI-toepassingen goedkeurt en hoe lang dat duurt. Zorg voor een eenvoudige manier om signalen op te vangen wanneer een tool niet goed functioneert — zoals vreemde uitkomsten, klachten van medewerkers of een piek in fouten. Controleer elk kwartaal op intellectueel eigendom, privacy en kosten.

Let op: governance die alleen op papier bestaat totdat er iets misgaat.

Twee bewuste keuzes

Frontier- of lokale modellen? Frontier-modellen bieden de breedste mogelijkheden en zijn het snelst te piloten en het eenvoudigst op te schalen. Ze zijn geschikt voor taken waarbij data niet gevoelig is en het volume beheersbaar blijft. Lokale of open modellen lopen een paar maanden achter, maar je hebt volledige controle over de inrichting. Ze zijn de juiste keuze voor gevoelige data, taken met een hoog volume, of alles wat je liever niet buiten de organisatie wilt hebben. Maak deze keuze per taak, niet één keer voor de hele organisatie.

Wie doet wat? Agentische AI kan verzoeken classificeren en routeren, formulieren invullen, patronen herkennen in grote hoeveelheden data en managers begeleiden bij het verbeteren van resultaten. HR-professionals behouden de regie over uitzonderingen, risico's, randgevallen en AI-toezicht — en over alles wat emotionele intelligentie vereist, zoals conflicten, ziekteverzuim, verlies en rouwverwerking. In de woorden van Anita: het doel is geen HR zonder menselijk gezicht.

Jouw eerstvolgende maandag

• Voer de IP-, privacy- en kostencheck uit op elke leverancierspitch die je dit kwartaal evalueert, voordat je ergens je handtekening onder zet.

• Verdeel je belangrijkste pijnpunten in twee stapels: "een workflow lost dit al op" en "hier is AI écht nodig". Investeer eerst in de tweede stapel.

• Kies één smal, hoog-volume en laag-emotioneel proces. Stel een nulmeting vast en pilot AI daar als eerste.

• Leg per use case schriftelijk vast of je kiest voor een frontier- of lokaal model, zodat die keuze niet stilzwijgend wordt gemaakt bij het verlengen van een contract.

• Benoem op dag één één persoon die verantwoordelijk is voor verandermanagement.

Eén laatste vraag

Anita liet het publiek achter met een vraag die de moeite waard is bij elk AI-project: herontwerp je de technologie, of herontwerp je het werk?

Bekijk de volledige sessie

Gemist? Bekijk de sessie van Anita. \