Le parcours de Mölnlycke vers un engagement inclusif : de la gestion RH à la responsabilité partagée

Fondée il y a plus de 175 ans, Mölnlycke est une entreprise MedTech de référence mondiale, spécialisée dans les solutions de soins des plaies et de chirurgie. Avec plus de 8 500 collaborateurs répartis entre ses activités de production et ses opérations commerciales, l'organisation évolue dans un environnement mondial complexe.

Mölnlycke a une raison d'être claire : révolutionner les soins pour les personnes et la planète. Cette ambition s'appuie sur une proposition de valeur employeur (EVP) articulée autour de trois principes :

• Nous le portons ensemble

• Nous prenons soin les uns des autres

• Nous savons exactement pourquoi

Ces principes jouent un rôle central dans la manière dont Mölnlycke aborde l'engagement des collaborateurs, et notamment dans le passage vers une responsabilité partagée à l'échelle de l'organisation.

D'une enquête papier à une solution moderne

Avant de déployer Eletive en 2023, Mölnlycke s'appuyait sur une enquête annuelle au format papier pour les employés de production, et sur une solution digitale distincte pour les collaborateurs de bureau et les équipes terrain. Ce fonctionnement générait des défis opérationnels et des délais importants entre la collecte des retours et la mise en œuvre d'actions concrètes.

À cela s'ajoutaient plusieurs difficultés :

• Les résultats n'étaient pas immédiatement accessibles aux managers

• Les collaborateurs n'avaient aucun accès aux données

• Les capacités d'analyse étaient limitées

• L'engagement des collaborateurs était principalement piloté par les RH

Ce fonctionnement posait un problème fondamental : les actions étaient souvent basées sur des résultats déjà obsolètes.

Mölnlycke a alors entrepris de repenser son approche de l'engagement — non pas simplement en améliorant l'enquête d'engagement des employés, mais en construisant un modèle où l'engagement est porté collectivement.

Cela impliquait de passer :

• D'un processus piloté par les RH → à une responsabilité portée par les managers et les équipes

• D'insights différés → à une visibilité plus immédiate

• D'un accès restreint → à une transparence totale

• De résultats d'enquête → à un dialogue continu et à des actions concrètes

Chiara Zanchetta, Global Talent & Development Director chez Mölnlycke, souligne comment l'engagement a cessé d'être un processus exclusivement RH pour devenir une responsabilité partagée à travers l'organisation — les collaborateurs s'impliquant désormais activement dans leurs propres résultats et dans leur développement.

Aujourd’hui, nous pouvons vraiment dire que les enquêtes d’engagement des employés ne sont plus seulement une affaire de RH.

En 2023, Mölnlycke a déployé Eletive et introduit un nouveau modèle d'engagement des collaborateurs.

Aujourd'hui, l'organisation mène deux enquêtes par an, dans un dispositif entièrement digital.

Les principaux changements incluent :

• Le passage à des enquêtes 100 % digitales, y compris pour les employés de production

• L'accès aux résultats pour les collaborateurs, les managers et les RH

• Des insights plus immédiats et un suivi plus rapide

• Des capacités avancées de filtrage et d'analyse

• L'introduction de commentaires libres et d'une fonctionnalité de chat

L'un des changements clés a été de donner aux collaborateurs accès à leurs propres données, favorisant ainsi une plus grande appropriation et le développement du self-leadership.

Donner aux managers et aux collaborateurs les moyens d'agir

L'engagement est désormais ancré dans le quotidien. Les managers communiquent avant et pendant les enquêtes, font le suivi des résultats, facilitent les discussions en équipe et co-construisent des plans d'action. Les RH apportent leur soutien, mais ne portent plus seuls le processus.

Les collaborateurs peuvent désormais accéder à leurs résultats, les analyser, suivre l'évolution de leur engagement dans le temps et contribuer aux discussions et aux actions.

Ce modèle partagé permet aux équipes de travailler activement ensemble sur l'engagement.

Atteindre 94 % de participation grâce à la confiance et à l'implication

Mölnlycke a atteint un taux de participation de 94 % en combinant engagement du leadership, transparence et pertinence personnelle.

Les managers encouragent activement la participation et relient les enquêtes à des actions concrètes.

Quand les collaborateurs voient que leurs managers souhaitent sincèrement entendre leur voix, ils répondent présents.

Les collaborateurs comprennent pourquoi l'enquête est menée, comment leurs retours seront utilisés et ce qu'il se passera ensuite. La direction générale renforce ce message par une communication cohérente et régulière.

Chaque collaborateur dispose d'insights individuels, notamment sur l'évolution de son engagement, et peut agir sur la base de ses propres données. Ce changement — d'un outil piloté par les RH à quelque chose que les collaborateurs utilisent eux-mêmes — a renforcé à la fois l'appropriation et le self-leadership.

Nous constatons que les insights personnels soutiennent nos taux de participation.

Les collaborateurs voient que leurs retours débouchent sur des changements réels, ce qui renforce la confiance et l'engagement dans la durée.

Chez Mölnlycke, la participation repose sur le fait de donner aux collaborateurs le sentiment d'être informés, impliqués et valorisés. Cela s'appuie sur une communication claire, l'accès à des insights personnels et un suivi visible des retours.

Un taux de participation élevé s'obtient quand les collaborateurs se sentent informés, impliqués et valorisés.

En donnant aux collaborateurs accès à leurs propres données d'engagement, Mölnlycke a transformé un outil RH traditionnel en quelque chose que les équipes utilisent activement pour comprendre et façonner leur propre expérience. Cela renforce à la fois l'appropriation et le self-leadership.

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Le suivi cohérent des managers est tout aussi déterminant. Lorsque les retours donnent lieu à des actions visibles et que les équipes sont impliquées dans le processus, l'engagement devient un effort partagé à l'échelle de l'organisation.

Quand les leaders portent la démarche et que les employés voient que leur voix mène à des actions concrètes, c’est là que l’engagement devient un engagement partagé. C’est notre secret derrière le taux de participation de 94 %.

Combiner technologie, IA et dialogue humain

La technologie joue un rôle clé dans l'approche de Mölnlycke en permettant de :

• Identifier les tendances et les schémas récurrents

• Mettre en évidence les domaines nécessitant une attention particulière

• Orienter les managers sur les priorités d'action

Les managers reçoivent des suggestions de pistes d'amélioration, ce qui réduit le travail d'analyse manuelle et permet des décisions plus rapides et mieux ciblées.

Pour autant, la technologie seule ne suffit pas.

« La technologie peut signaler qu'un score de charge de travail a baissé dans une équipe, mais seuls le manager et l'équipe peuvent comprendre pourquoi. »

Les insights ne prennent tout leur sens que lorsqu'ils sont discutés, contextualisés et traduits en actions. C'est là que le dialogue managérial et l'échange en équipe jouent un rôle décisif.

La technologie nous donne les bons outils, mais l'engagement grandit quand les personnes s'en emparent. La vraie force vient de la conversation, du contexte et du leadership — c'est l'équilibre entre ces deux leviers qui fait toute la différence.

Les insights sont toujours suivis d'échanges, pour s'assurer que les actions s'inscrivent dans un contexte réel et pertinent.

Mölnlycke mise sur moins d'actions, mais des actions plus impactantes, plutôt que sur des plans d'action exhaustifs.

Les équipes identifient les axes prioritaires, se concentrent sur ce qui compte vraiment et font preuve de constance dans le suivi.

Avec le temps, cela renforce la capacité à détecter les difficultés en amont, à engager des conversations ouvertes et à réagir rapidement aux retours.

Renforcer la proposition de valeur employeur

L'approche de Mölnlycke en matière d'engagement est étroitement alignée avec son EVP, en favorisant la responsabilité partagée de l'engagement, la transparence dans l'accès aux résultats, l'attention portée au bien-être et à l'inclusion, le dialogue ouvert, le lien avec la raison d'être de l'entreprise et l'amélioration continue.

Cet alignement renforce la cohérence entre ce que Mölnlycke affirme et la façon dont l'organisation fonctionne au quotidien.

Une culture où l'engagement appartient à tous

Le parcours de Mölnlycke montre que transformer l'engagement ne se résume pas à choisir les bons outils — c'est avant tout une question d'appropriation.

En passant d'un processus piloté par les RH à une responsabilité partagée, l'organisation a créé un mode de fonctionnement plus transparent, plus inclusif et davantage orienté vers l'action.

L'engagement n'est plus quelque chose qui se produit une fois par an. Il est façonné en continu par les managers et les équipes. Ensemble.

Chiara souligne l'importance de privilégier la qualité à la quantité dans la planification des actions. Plutôt que de construire des plans d'action étendus, Mölnlycke a obtenu de meilleurs résultats en se concentrant sur un nombre limité d'actions à fort impact, avec le soutien de l'IA pour identifier les priorités.

Ce qui fonctionne bien pour nous, c'est d'avoir moins d'actions, mais de les rendre vraiment impactantes. Et l'IA nous aide à identifier les points d'action. C'est là que nous pouvons bien combiner l'IA et la dimension humaine.

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