Henkilöstön sitoutuminen suuressa mittakaavassa: AkzoNobelin matka Eletiven kanssa

Kun 34 100 työntekijän yritys, joka toimii kaikilla mantereilla, päättää uudistaa tapansa kuunnella työntekijöitään, kyse ei ole pienestä hankkeesta. AkzoNobelille, maalien ja pinnoitteiden maailmanlaajuiselle johtajalle, tämä ei ollut vain uuden työntekijäkyselyn lanseeraamista – kyse oli merkityksellisen vuoropuhelun käynnistämisestä, esimiesten voimaannuttamisesta ja sitoutumisen ajamisesta ruohonjuuritasolta käsin.

Vuosittaisista kyselyistä jatkuvaan kuunteluun

AkzoNobel oli tehnyt vuotuisia sitoutumiskyselyjä yli kahden vuosikymmenen ajan. Varhaiset versiot olivat pitkiä ja perinteisiä, yli sadan kysymyksen kyselyjä, jotka kattoivat laajan valikoiman aiheita. Ajan myötä ne kehittyivät lyhyemmiksi, tarkemmin kohdistetuiksi sitoutumiskyselyiksi, joiden tavoitteena oli mahdollistaa paikallisten tiimien toimenpiteet.

Mutta 2010-luvun lopussa – ja erityisesti COVID-19-pandemian jälkeen – kävi selväksi, että tarvittiin jotain dynaamisempaa.

Halusimme jotain, joka voisi motivoida tiimejä puhumaan kokemuksistaan, jotain joka mahdollistaisi dynaamisemman, jatkuvan kuuntelun.

Tiimi alkoi arvioida lähestymistapaansa uudelleen ja kysyi itseltään vaikeita kysymyksiä: Miksi todella teemme tätä? Mitä haluamme saada tästä? Ja mikä tärkeintä, miten voimme varmistaa, että esimiehet ovat valtuutettuja käyttämään tuloksia todellisen muutoksen ajamiseen?

Eletiven valinta: henkilöstöesimiesten tukeminen

Kun tiimi arvioi mahdollisia kumppaneita, yksi ohjaava periaate kävi selväksi: henkilöstöesimiesten täytyi olla sitoutumisstrategian keskiössä.

"Yksi keskeisistä tekijöistä uuden alustan valinnassa oli henkilöstöesimiesten voimaannuttaminen – koska he ovat tiimien sitoutumisen ytimessä", sanoi Sophia Wopperer, Regional HR Manager North America.

Alustan täytyi myös olla:

• Saavutettavissa sinialuspaita (offline) työntekijöille

• Käyttäjäystävällinen intuitiivisine käyttöliittymineen ja raporttiominaisuuksineen

• Saatavilla useilla kielillä

• Kykenevä tarjoamaan vahvoja, valmistukselle relevantteja vertailuarvoja

• Varustettu sisäänrakennetuilla toimintasuunnittelun tukiominaisuuksilla

Eletive täytti kaikki nämä kriteerit ja vielä enemmän. Ominaisuudet kuten anonyymi työntekijächat, tekoälyn sentimenttianalyysi, työntekijän elinkaarikyseiyt ja integrointi SuccessFactorsin kanssa sinetöivät sopimuksen.

Työntekijöiden voimaannuttaminen itsejohtajuuden kautta

Sen lisäksi, että AkzoNobel varusteli esimiehiä, yritys kiinnostui Eletiven ainutlaatuisesta lähestymistavasta itsejohtajuuteen. Ensimmäistä kertaa kaikille työntekijöille – ei vain HR:lle tai henkilöstöesimiehille – annettiin pääsy omiin henkilökohtaisiin sitoutumisen kojelautaihinsa.

Tämä muutos merkitsi käännekohtaa. Antamalla yksilöille mahdollisuuden tarkastella omia tuloksiaan, pohtia työympäristöään ja tutustua ehdotettuihin toimenpiteisiin äidinkielellään, AkzoNobel rohkaisi jokaista työntekijää ottamaan vastuun omasta sitoutumisestaan.

Työntekijöiden pääsyn antaminen omiin tietoihinsa todella mahdollisti vastuullisuuden ja itsereflektion kulttuurin.

"Kyse on siitä, että sitoutumisesta tehdään ei vain jotain, joka tehdään sinulle – vaan jotain, jota luot yhdessä", sanoo Sophia.

Tämä itsejohtajuuden periaate on auttanut siirtämään sitoutumisen vuotuisesta HR-prosessista jaetuun, jatkuvaan vastuuseen koko organisaatiossa.

Organisaation mukaan saaminen

Paikallisen omistajuuden tärkeyden ymmärtäen AkzoNobel loi alueelliset kuulemislautakunnat, joissa oli yli 100 työntekijää eri maantieteellisiltä alueilta, toiminnoista ja työtehtävistä. Nämä kuulemislautakunnat validoivat projektin päätökset, antoivat reaaliaikaista palautetta ja jopa auttoivat valitsemaan kyselyn sisäisen nimen "Voices".

"Heistä tuli meidän puolestapuhujiamme", sanoi Sophia. "He auttoivat meitä muokkaamaan ja hiomaan lähestymistapaamme. Se todella ajoi hyväksyntää ja sitoutumista."

Viestintä oli myös räätälöityä ja henkilökohtaista. Oikeita työntekijöitä esittäviä julisteita näytettiin toimipaikoissa, ja 56 kouluttajaa piti 50+ live-webinaria 22 kielellä yli 5 500 henkilöstöesimiehelle.

"Halusimme ihmisten näkevän itsensä kampanjassa, kirjaimellisesti", Sophia selittää. "Se teki siitä konkreettisempaa, todellisempaa."

Suurin ponnistus meni kuitenkin henkilöstöesimiesten kouluttamiseen – heidän valtuuttamiseensa kuuntelemaan ja toimia tiiminsä palautteen perusteella ja tuntemaan vastuuta luomastaan työympäristöstä. Tämä ei ollut vain ohjeiden antamista. Kyse oli johtajien voimaannuttamisesta sekä ajattelutavalla että työkaluilla muutoksen tekemiseen.

Yhdessä tämä kaksijakoinen lähestymistapa – sekä esimiesten että yksilöiden voimaannuttaminen – luo perustan aidolle ruohonjuuritason sitoutumiselle monimutkaisessa globaalissa organisaatiossa.

Kunnianhimoinen käyttöönotto vain 3 kuukaudessa

Sopimuksen allekirjoituksen jälkeen kesäkuussa AkzoNobel asetti kunnianhimoisen tavoitteen: lanseerata uusi alusta globaalisti lokakuun puoliväliin mennessä. "Se oli hieman kiireellinen aika – sekä meille että Eletivelle", Sophia kertoo. "Mutta onnistuimme! Se oli fantastista tiimityötä."

Käyttöönottoa ohjasi neljä keskeistä vaihetta: suunnittelu & integrointi, viestintä & muutos, koulutus ja toimintasuunnittelu. Ensimmäisestä päivästä lähtien AkzoNobel kokosi monialaisen käyttöönottotiimin HR:n, IT:n, viestinnän ja kulttuurin & muutoksen osastoilta. Eletiven asiakasmenestysjohtajat työskentelivät käsi kädessä AkzoNobelin tiimin kanssa varmistaakseen, ettei mitään jätetty sattuman varaan.

"Eletiven ansioksi, he olivat upea kumppani läpi prosessin. Iso kiitos Dianalle, Madeleinelle ja Emilylle käyttöönottotiimissä, he olivat ratkaisevia tämän toteutumisessa", Sophia lisää.

Ennätykselliset tulokset ensimmäisenä vuonna

Vastaus oli ylivoimainen. Lähes 90 % työntekijöistä osallistui ensimmäiseen kyselyyn – yksi korkeimmista osallistumisasteista, joita AkzoNobel oli koskaan nähnyt. Sitoutumisindeksi ja eNPS-pisteet laskeutuivat selvästi vertailuarvoja korkeammalle, ja tiimi sai yli 43 000 avointa kommenttia työntekijöiltä.

Yritykselle, jolla on merkittävä offline-väestö, tuollainen vastaus on valtava. Tiesimme tehneemme jotain oikein.

Erityisesti offline-työntekijät osallistuivat korkealla tasolla, osittain taktiikkojen ansiosta kuten kioskikoodien tarjoaminen, esimiesten tuki ja jopa satunnainen karkkipatukka niille, jotka osallistuivat työvuorotaukojen aikana. "Se saattaa kuulostaa pieneltä, mutta luottamus, jonka rakensimme johdonmukaisen, selkeän viestinnän kautta, todella maksoi itsensä takaisin", hän lisää.

KIOSKKIOSK-toiminnallisuus mahdollistaa työntekijöille, joilla ei ole työsähköpostia, osallistumisen helposti henkilöstön sitoutumiskyselyihin käyttämällä koodia.Lue lisää

Oivalluksesta toimintaan: työntekijäpalautteen merkityksellistäminen

Palautteen kerääminen oli vain alku. Seuraava vaihe oli liiketoimintayksikköjen auttaminen muuttamaan oivallukset konkreettisiksi parannuksiksi.

Brian kertoo, miten hänen globaali liiketoimintayksikkönsä lähestyi toimintasuunnittelua: "Näytimme esimerkkiä. Johtotiimimme keskusteli kyselyjen tuloksista avoimesti, sekä itsellemme että laajemmalle liiketoiminnalle. Se antoi meille uskottavuutta kutsua muita tiimejä tekemään samoin."

He keskittyivät kolmeen ydinalueeseen:

• Psykologinen turvallisuus ja osallisuus – "Vaikka tuloksemme aiheissa kuten häirintä tai käyttäytymissäännöstö olivat hyvin alhaisia, lähestyimme niitä kuten turvallisuutta: pyrkien nolla haittoihin."

• Terveys ja hyvinvointi – COVID:n jälkeen tämä tuli ratkaisevaksi alueeksi. Tiimejä rohkaistiin puhumaan fyysisestä ja henkisestä terveydestä avoimesti, käyttäen yksinkertaisia viitekehyksiä kuten neljän laatikon matriiseja tai stressikarttoja.

• Sisäinen viestintä – Vaikka suhteet saivat korkeat pisteet, tiimi huomasi, että työtaakan selkeys puuttui. Viestinnän parantaminen edistyksen ja päivitysten ympärillä auttoi kuromaan tätä kuilua.

Sitoutumisen yhdistäminen liiketoiminnan suorituskykyyn

Yksi vaikuttavimmista askelista, joita AkzoNobel otti uuden kyselyn lanseeraamisen jälkeen, oli henkilöstön sitoutumistietojen sisällyttäminen suoraan liiketoimintayksikön olemassa olevaan suorituskykykojekäyttöön. Sijoittamalla sen perinteisten liiketoimintamittareiden – kuten liikevaihdon, volyymin, toimitusketjun tehokkuuden ja kannattavuuden – rinnalle, sitoutumisesta tuli osa jokapäiväistä liiketoimintakeskustelua.

"Millaisessa liiketoiminnassa tahansa toimitkin, sinulla on joitain yhteisiä mittareita. Kuten ylälinjan mittari, jotain toimitukseen tai palvelun toimittamiseen liittyvää ja jotain voittoon liittyvää", Brian selittää. "Mutta lisäsimme kaksi lisää: yhden asiakkaiden sitoutumiselle, käyttäen NPS:ää, ja yhden työntekijöiden sitoutumiselle – käyttäen eNPS:ää, Eletiven kautta."

Kun sekä työntekijöiden että asiakkaiden Net Promoter Score -pisteitä seurataan rinnakkain, yritys luo sillan sisäisen kulttuurin ja ulkoisen suorituskyvyn välille.

Sekä työntekijöiden että asiakkaiden NPS:n pitäminen rinnakkain mahdollistaa sitoutumisen yhdistämisen liiketoiminnan tuloksiin todella merkityksellisellä tavalla.

Tämä integrointi auttaa näkyvyydessä ja pitää sitoutumisen elävänä järjestelmässä, vahvistaen, että se miltä ihmiset tuntevat työssään, ei ole vain HR-mittari; se on pitkäaikaisen liiketoimintamenestyksen ajuri.

Pitkäaikainen henkilöstön sitoutumisstrategia

Eletive-alusta on nyt kiinteä osa AkzoNobelin sitoutumisstrategiaa. Vuonna 2024 keskityttiin perustan hiomiseen ja rakentamiseen. Vuonna 2025 henkilöstön sitoutuminen integroidaan täysin yrityksen ydintoimintatapoihin – aivan kuten suorituskyvyn ja lahjakkuuksien johtaminen.

Vaikka AkzoNobel sanoo oppivansa edelleen, yksi asia on selvä: oikeilla työkaluilla, oikeilla kysymyksillä ja sitoutumisella kuuntelemiseen, laajamittainen muutos on mahdollista.