Esimerkkejä suoritustavoitteista: 45 mitattavaa tavoitetta työntekijöille ja esihenkilöille

Tässä oppaassa saat 45 valmiiksi muotoiltua esimerkkiä yhdeksästä eri kategoriasta sekä:

• Ohjeet suoritustavoitteen kirjoittamiseen 5 askeleessa

• Taulukon heikkojen tavoitteiden muuttamisesta SMART-tavoitteiksi

• Tavoitteet roolien mukaan lajiteltuina, mukaan lukien kenttä- ja liikkuva työ

• Yksinkertaisen viitekehyksen kolmen tärkeimmän tavoitteen valintaan

Miksi suurinta osaa suoritustavoitteista ei koskaan mitata

Gallupin suoritusjohtamista koskeva tutkimus osoitti, että vain 21 % työntekijöistä kokee, että heillä on suoritusmittarit, joihin he voivat itse vaikuttaa. Kun ihmiset eivät pysty vaikuttamaan siihen lukuun, jolla heitä mitataan, tavoite menettää merkityksensä jo ennen kvartaalin alkua.

Ongelma ei yleensä ole motivaation puute. Ongelma on se, että tavoitteet itsessään ovat liian epämääräisiä seurannan kannalta. "Paranna viestintää" kuulostaa järkevältä, kunnes yrität mitata sitä kvartaalin lopussa. Kukaan ei tiedä, miltä onnistuminen näyttää, joten kukaan ei tiedä, saavutettiinko se.

Kun tavoitteet ovat konkreettisia ja mitattavia, ihmiset suoriutuvat paremmin. Locken ja Lathamin tavoitteenasetantaa koskeva tutkimus perustui yli 400 tutkimukseen ja 40 000 osallistujaan, ja tulos oli johdonmukainen: spesifit, haastavat tavoitteet tuottavat parempia tuloksia kuin epämääräiset ohjeet kuten "tee parhaasi".

Alla olevat 45 esimerkkiä on rakennettu korjaamaan tämä puute. Jokainen tavoite sisältää kohteen, mittarin ja aikataulun.

Miksi kannattaa kuunnella meitä

Kun koulutat ihmisiä ympäri maailmaa, työkalun on oltava intuitiivinen. Eletive selittää itse itsensä. Yhden perehdytyskerran jälkeen HR-tiimimme pystyivät hallitsemaan sitä itsenäisesti.

Eletive on henkilöstön menestysalusta, jota käyttävät muun muassa Dole ja Purmo. Pollmann International hyödyntää Eletiveä 1 400 työntekijän organisaatiossa yhdistääkseen sitoutumisdatan suoraan kehityskeskusteluihin. Työskentelemme HR-tiimien kanssa päivittäin muuttaaksemme reaaliaikaisen sitoutumisdatan tavoitteiksi, joihin työntekijät aidosti sitoutuvat. Tämä opas on rakennettu juuri sen aukon sulkemiseksi.

Mitä suoritustavoitteet ovat – ja miten ne eroavat kehitystavoitteista ja OKR:istä

Suoritustavoite on mitattava tulos, joka on sidottu työntekijän nykyiseen rooliin ja jonka tarkoituksena on parantaa tiettyä lopputulosta määrätyssä ajassa. Se vastaa yhteen kysymykseen: miltä hyvä suoriutuminen näyttää sinun työssäsi juuri nyt?

Tämä erottaa sen kehitystavoitteista, OKR:istä ja KPI:stä usealla tärkeällä tavalla.

Suoritustavoite on näistä neljästä välittömin. Se tarkoittaa nykyisen työn tekemistä paremmin tietyllä aikavälillä – ei oppimista tulevaisuutta varten eikä ikuisesti seurattavan mittarin ylläpitoa.

Miten kirjoitan suoritustavoitteeni?

Aloita tuloksesta, jonka haluat nähdä, lisää siihen luku ja aseta määräaika. Se on ydin. Tässä on 5 askelta, joilla teet siitä konkreettisen:

1. Valitse yksi tulos, jolla on merkitystä tiimillesi: Valitse yksi lopputulos – ei kolmea eikä epämääräistä aluetta. Sellainen, johon voit kvartaalin lopussa osoittaa ja sanoa, että se muuttui.

2. Lisää konkreettinen mittari: Tavoite ilman lukua on pelkkä toivomus. "Paranna asiakasvasteaikaa" muuttuu muotoon "lyhennä keskimääräinen ensivastausaika 4 tunnista alle 2 tuntiin".

3. Aseta realistinen aikataulu: Useimmat suoritustavoitteet toimivat parhaiten kvartaalin syklissä. Se on riittävän pitkä aika nähdä todellista edistystä ja riittävän lyhyt pitääkseen vastuullisuuden elossa.

4. Tarkista, että voit vaikuttaa siihen: Gallup havaitsi, että vain 21 % työntekijöistä kokee, että heillä on suoritusmittarit omassa hallinnassaan. Tavoite, johon et voi vaikuttaa, on pelkkä toivomus.

5. Kirjoita se yhdellä lauseella: Jos et pysty ilmaisemaan tavoitetta yhdellä selkeällä lauseella, se on todennäköisesti liian monimutkainen. "Lyhennä uusien työntekijöiden perehdytysaikaa 6 viikosta 4 viikkoon Q1:een mennessä" toimii. Yksi lause, joka kattaa mitä, kuinka paljon ja milloin.

Tämä noudattaa SMART-viitekehystä, jonka George Doran julkaisi vuonna 1981: tarkka (Specific), mitattava (Measurable), saavutettava (Achievable), olennainen (Relevant) ja aikasidonnainen (Time-bound) – mutta ilman pitkää teoriakurssia. Et tarvitse koulutusta. Tarvitset tavoitteen, jonka voit lukea 3 kuukauden kuluttua ja heti tietää, saavutitko sen.

45 esimerkkiä suoritustavoitteista kategorioittain

Jokainen alla oleva tavoite noudattaa samaa rakennetta. Näet, mitä parannetaan, mittarin ja aikataulun. Muokkaa lukuja oman roolisi ja organisaatiosi mukaan.

Tuottavuus ja tehokkuus

1. Lyhennä projektien keskimääräinen toimitusaika 10 päivästä 7 päivään Q2:n loppuun mennessä.

2. Suorita 95 % annetuista tehtävistä aikataulussa joka kuukausi seuraavan kvartaalin ajan.

3. Vähennä viikoittaiseen raportointiin kuluvaa aikaa 5 tunnista 2 tuntiin automatisoimalla tietopoiminnat Q3:een mennessä.

4. Käsittele 20 % enemmän tukipyyntöjä päivässä ilman virhetason kasvua Q4:n loppuun mennessä.

5. Vähennä kokousaikaa 3 tuntia viikossa yhdistämällä toistuvia palavereja Q2:een mennessä.

Laatu ja tarkkuus

1. Laske tietojen syöttövirhetaso alle 1 %:iin kaikissa asiakasrekistereissä Q3:n loppuun mennessä.

2. Saavuta 90 %:n ensikierroksen hyväksymisaste arviointitiimille toimitettavissa tuotoksissa Q4:ään mennessä.

3. Vähennä julkaisun jälkeen raportoituja tuotevirheitä 25 % edelliseen kvartaaliin verrattuna.

4. Läpäise 100 % sisäisistä vaatimustenmukaisuustarkastuksista ilman kriittisiä havaintoja kahtena peräkkäisenä kvartaalina.

5. Vähennä asiakkaiden muutospyyntöjä 30 % parantamalla briefausprosesseja Q2:een mennessä.

Asiakaspalvelu ja asiakastyytyväisyys

1. Lyhennä tukitikettien keskimääräinen ensivastausaika 4 tunnista alle 2 tuntiin Q3:een mennessä.

2. Nosta asiakastyytyväisyysindeksi (CSAT) 78 %:sta 85 %:iin Q4:n loppuun mennessä.

3. Ratkaise 90 % eskaloiduista reklamaatioista 24 tunnin kuluessa seuraavan kahden kvartaalin ajan.

4. Laske asiakaspoistuma 8 %:sta 5 %:iin Q4:n loppuun mennessä proaktiivisten seurantasoittojen avulla.

5. Saavuta suositteluindeksi (NPS) 50 tai yli seuraavassa vuosittaisessa kyselyssä.

Yhteistyö ja viestintä

1. Vastaa kaikkiin sisäisiin pyyntöihin 4 työajan tunnin kuluessa seuraavan kvartaalin ajan.

2. Jaa kirjallinen projektin tilannepäivitys sidosryhmille joka perjantai seuraavien 12 viikon ajan.

3. Vedä kaksi poikkitoiminnallista työpajaa kvartaalissa parantaaksesi myynnin ja asiakkuuden vaihtumiaprosesseja.

4. Vähennä projektin siirtovirheitä 40 % standardoidun briefimallin avulla Q3:een mennessä.

5. Kerää ja hyödynnä vähintään yksi vertaispalautetieto kuukaudessa strukturoidun mallin avulla.

Johtaminen ja henkilöstöjohtaminen

1. Pidä kahdenkeskiset keskustelut jokaisen suoran alaisesi kanssa vähintään joka toinen viikko seuraavien kahden kvartaalin ajan.

2. Nosta tiimin sitoutumiskyselyiden pisteitä vähintään 5 pisteellä seuraavaan kyselykierrokseen mennessä.

3. Varmista, että 100 %:lla suorista alaisistasi on dokumentoidut suoritustavoitteet 30 päivän kuluessa tiimiin liittymisestä.

4. Laske tiimisi vapaaehtoinen vaihtuvuus 18 %:sta 12 %:iin vuoden loppuun mennessä.

5. Tunnista ja aloita vähintään kahden korkean potentiaalin työntekijän kehittäminen vaativampiin tehtäviin Q3:een mennessä.

Osaaminen ja ammatillinen kehittyminen

1. Suorita relevantti ammatillinen sertifikaatti (esim. PMP, CIPD, SHRM) kuuden kuukauden kuluessa.

2. Osallistu vähintään kahteen alan konferenssiin tai webinaariin kvartaalissa ja jaa keskeiset opit tiimille.

3. Rakenna ja toteuta sisäinen koulutustilaisuus omalta osaamisalaltasi Q2:n loppuun mennessä.

4. Opi yksi rooliisi liittyvä uusi ohjelmistotyökalu ja sovella sitä vähintään yhteen projektiin Q3:een mennessä.

5. Lue ja tiivistä yksi rooliisi liittyvä kirja tai tutkimusjulkaisu kvartaalissa.

Innovointi ja ongelmanratkaisu

1. Esitä vähintään 3 prosessin parannusehdotusta kvartaalissa, joista vähintään yksi toteutetaan.

2. Vähennä yhden ydintyöprosessin manuaalisia vaiheita 50 % automaation tai uudelleensuunnittelun avulla Q4:ään mennessä.

3. Vedä pilottiprojekti, jossa testataan uutta lähestymistapaa olemassa olevaan prosessiin, ja raportoi tulokset Q3:een mennessä.

4. Tunnista ja korjaa yksi toistuva pullonkaula tiimin työnkulussa kvartaalissa.

5. Luo tietopankki tai UKK-dokumentti, joka vähentää uusien aloittajien toistokysymyksiä 30 % kuuden kuukauden kuluessa.

Liiketoiminta ja talous

1. Kasvata alueesi liikevaihtoa 15 % vuositasolla Q4:n loppuun mennessä.

2. Pienennä tiimisi kolmen tärkeimmän toimittajan hankintakustannuksia 10 % uudelleenneuvottelujen avulla Q3:een mennessä.

3. Pidä osaston budjettipoikkeama ennusteesta enintään 2 %:ssa kolmen peräkkäisen kuukauden ajan.

4. Kasvata tilien keskimääräistä kauppakokoa 20 % vuoden loppuun mennessä.

5. Saavuta asiakassopimuksen uusimisaste 92 % tai yli kuluvalla tilikaudella.

Hyvinvointi ja sitoutuminen

1. Saavuta tiimin eNPS-tulos +30 tai yli seuraavaan pulssikyselykierrokseen mennessä.

2. Vähennä tiimisi suunnittelemattomia poissaoloja 15 % seuraavan kahden kvartaalin aikana.

3. Varmista, että 100 % uusista aloittajista käy hyvinvointikeskustelun ensimmäisten 30 päivän aikana.

4. Ota käyttöön kuukausittainen tiimin retrospektiivi työtaakan tasapainosta seuraten ja tarkistellen toimenpiteitä.

5. Paranna omaa työn ja vapaa-ajan tasapainon pistettäsi sitoutumiskyselyssä vähintään yhdellä pisteellä seuraavaan kierrokseen mennessä.

Sitoutumiseen, poissaoloihin ja työtaakkaan liittyvät tavoitteet ovat joitakin mitattavimmista tavoitteista, joita tiimi voi asettaa. Niillä on myös tyypillisesti merkittävin vaikutus kaikkiin edellä mainittuihin kategorioihin.

Esimerkkejä suoritustavoitteista rooleittain

Performance management strategies

Edellä esitetyt 45 esimerkkiä soveltuvat useimpiin rooleihin, mutta tavoitteen muotoilu vaihtelee sen mukaan, kenelle se kuuluu. Tässä esimerkkejä neljälle roolille, jotka usein jäävät tavoitteenasetannan ulkopuolelle.

Kenttä- ja liikkuva työ

Kenttätyöntekijät harvoin istuvat toimistolla, ja heidän tavoitteidensa tulee heijastaa tätä todellisuutta. Mieti mitattavia tuloksia, jotka liittyvät turvallisuuteen, nopeuteen ja palvelun laatuun – ei "suorita verkkokoulutusmoduuli".

• Nosta asiakastyytyväisyysindeksi (CSAT) 78 %:sta 85 %:iin Q4:n loppuun mennessä.

• Ratkaise 90 % eskaloiduista reklamaatioista 24 tunnin kuluessa seuraavan kahden kvartaalin ajan.

• Laske tietojen syöttövirhetaso alle 1 %:iin kaikissa asiakasrekistereissä Q3:n loppuun mennessä.

• Läpäise 100 % sisäisistä vaatimustenmukaisuustarkastuksista ilman kriittisiä havaintoja kahtena peräkkäisenä kvartaalina.

Eletiven kioskitila mahdollistaa kenttätiimien osallistumisen sitoutumiskyselyihin ilman yrityssähköpostia tai työsuhdeälypuhelinta. Tämä varmistaa, että heidän palautteensa otetaan huomioon tavoitteita asetettaessa.

Tiimien esihenkilöt

• Pidä kahdenkeskiset keskustelut jokaisen suoran alaisesi kanssa vähintään joka toinen viikko seuraavien kahden kvartaalin ajan.

• Varmista, että 100 %:lla suorista alaisistasi on dokumentoidut suoritustavoitteet 30 päivän kuluessa tiimiin liittymisestä.

• Laske tiimisi vapaaehtoinen vaihtuvuus 18 %:sta 12 %:iin vuoden loppuun mennessä.

• Tunnista ja aloita vähintään kahden korkean potentiaalin työntekijän kehittäminen vaativampiin tehtäviin Q3:een mennessä.

HR ja henkilöstötiimit

• Nosta tiimin sitoutumiskyselyiden pisteitä vähintään 5 pisteellä seuraavaan kyselykierrokseen mennessä.

• Varmista, että 100 % uusista aloittajista käy hyvinvointikeskustelun ensimmäisten 30 päivän aikana.

• Suorita relevantti ammatillinen sertifikaatti (esim. PMP, CIPD, SHRM) kuuden kuukauden kuluessa.

• Saavuta tiimin eNPS-tulos +30 tai yli seuraavaan pulssikyselykierrokseen mennessä.

Etä- ja hybridityöntekijät

• Vastaa kaikkiin sisäisiin pyyntöihin 4 työajan tunnin kuluessa seuraavan kvartaalin ajan.

• Jaa kirjallinen projektin tilannepäivitys sidosryhmille joka perjantai seuraavien 12 viikon ajan.

• Kerää ja hyödynnä vähintään yksi vertaispalautetieto kuukaudessa strukturoidun mallin avulla.

• Paranna omaa työn ja vapaa-ajan tasapainon pistettäsi sitoutumiskyselyssä vähintään yhdellä pisteellä seuraavaan kierrokseen mennessä.

SMART-tavoitteet esimerkkejä: heikosta vahvaksi

Hyödyllisen ja hyödyttömän tavoitteen ero palautuu yleensä konkreettisuuteen. Tässä on kuusi yleistä tavoitetta kirjoitettu uudelleen epämääräisestä mitattavaksi SMART-viitekehyksen avulla.

Heikot versiot eivät ole vääriä. Ne ovat vain mahdottomia mitata. Sinun täytyy pystyä katsomaan tavoitetta kvartaalin lopussa ja sanomaan, saavutitko sen. Jos et pysty, palaa takaisin ja lisää luku sekä määräaika.

Henkilökohtaiset vs. ammatilliset suoritustavoitteet

Ihmiset sekoittavat joskus henkilökohtaiset ja ammatilliset tavoitteet keskenään, etenkin kehityskeskusteluissa. Erottelu on tärkeää, koska kaikki tavoitteet eivät kuulu viralliseen arviointisykliin.

Ammatilliset suoritustavoitteet liittyvät rooliisi, tiimisi tuloksiin tai organisaation tavoitteisiin. Ne ovat niitä, joita esihenkilösi voi seurata ja jotka näkyvät suoritusarvioinnissa. Esimerkkejä:

• Nosta kvartaalin myyntikonversiosi 12 %:sta 18 %:iin Q4:ään mennessä.

• Vähennä projektien toimitusmyöhästymisiä 25 % seuraavan kahden kvartaalin aikana.

• Suorita johtamisen kehitysohjelma vuoden puoliväliin mennessä ja sovella sitä vähintään kahdessa tilanteessa.

Henkilökohtaiset suoritustavoitteet koskevat omaa kasvuasi ja hyvinvointiasi. Ne ovat tärkeitä, mutta ne eivät yleensä kuulu viralliseen arviointiin, ellei niillä ole suoraa vaikutusta työhösi. Esimerkkejä:

• Lue yksi johtamiskirja kuukaudessa seuraavan kuuden kuukauden ajan.

• Rakenna aamurutiini, joka saa sinut keskittyneimpään työskentelytilaan klo 9:een mennessä.

• Aseta rajat iltaisin tapahtuvalle sähköpostien lukemiselle – tarkista ne vain kerran klo 18 jälkeen.

Testi on yksinkertainen: jos esihenkilösi voi mitata sitä ja se vaikuttaa tiimin tuloksiin, se kuuluu kehityskeskusteluun. Jos se koskee omia tapojasi ja kasvuasi, seuraa sitä itse. Siinä ei ole mitään väärää – se ei vain ole sellainen tavoite, jonka esihenkilösi tarvitsee nähdä.

Mistä kolmesta osa-alueesta kannattaa aloittaa? Päätöskehys

45 tavoitetta on paljon, joten älä yritä työstää kaikkia. Tutkimukset suosittelevat johdonmukaisesti 3–5 tavoitetta per arviointisykli – riittävästi kattamaan olennaisimmat asiat ilman liiallista hajottamista.

2x2-matriisi tekee valinnasta yksinkertaisen.

• Y-akseli: Vaikutus tiimin tuloksiin (korkea tai matala)

• X-akseli: Muutoksen vaatima työmäärä (korkea tai matala)

Käytännön esimerkki. Tiimin esihenkilö valitsee lyhytlistan 5 mahdollisesta tavoitteesta ja sijoittaa ne matriisiin.

• "Pidä kahdenkeskiset keskustelut joka toinen viikko" = korkea vaikutus, matala työmäärä. Aloita tästä.

• "Laske vapaaehtoinen vaihtuvuus 18 %:sta 12 %:iin" = korkea vaikutus, korkea työmäärä. Suunnittele se, mutta pilko pienempiin vaiheisiin.

• "Osallistu kahteen konferenssiin tässä kvartaalissa" = matala vaikutus, matala työmäärä. Tee, jos aikaa jää.

• "Uudista koko perehdytysprosessi" = matala vaikutus, korkea työmäärä. Siirrä myöhemmäksi.

• "Paranna tiimin sitoutumiskyselyn pisteitä 5 pisteellä" = korkea vaikutus, kohtalainen työmäärä. Aloita tämä kahdenkeskisten keskustelujen rinnalla.

Tulos kaventuu 3:een seuraavaa kahdenkeskistä keskustelua varten, ja kaikki 3 ovat riittävän konkreettisia seurattaviksi. Sinulla on säännölliset kahdenkeskiset, sitoutumispisteiden tavoite ja suunnitelma vaihtuvuusluvun suhteen.

Tavoitteiden muuttaminen toimivaksi arviointisykliksi

Tavoitteiden asettaminen on helppoa. Vaikeampaa on varmistaa, etteivät ne jää dokumenttiin, jota kukaan ei avaa ennen vuosiarviointia. Tämä 5-kohtainen tarkistuslista auttaa esihenkilöitä pitämään syklin liikkeessä.

1. Sovi tavoitteista kahdenkeskisessä keskustelussa: Älä jaa tavoitteita sähköpostitse. Keskustele niistä kasvokkain tai puhelimessa ja varmista, että työntekijä on osallistunut niiden muotoiluun. Gallupin tutkimus osoittaa, että työntekijät, joiden esihenkilöt ottavat heidät mukaan tavoitteenasetantaan, ovat 3,6 kertaa todennäköisemmin sitoutuneita.

2. Yhdistä jokainen tavoite tiimin tai organisaation OKR Irrallinen tavoite on vaikea priorisoida. Kun työntekijä näkee, miten hänen työnsä kytkeytyy laajempaan tavoitteeseen, motivaatio on aito.

3. Arvioi edistymistä jokaisessa tapaamisessa – ei vain lopussa: Kuukausittainen tai joka toinen viikko tapahtuva rytmi sopii useimmille tiimeille. Jos jokin on jäljessä neljännellä viikolla, siihen on vielä mahdollista puuttua. Jos odotat kahteentoista kuukauteen, ei ole.

4. Päivitä tavoitteet olosuhteiden muuttuessa: Tavoitteet eivät ole sopimuksia. Jos prioriteetit muuttuvat, projekti peruuntuu tai tiimin jäsen lähtee, päivitä tavoitteet niin, että ne edelleen vastaavat todellisuutta.

5. Päätä sykli viralliseen arviointiin: Syklin lopussa katso taaksepäin: mitä saavutettiin, mikä esti edistymisen ja mitä kannattaa viedä eteenpäin.

Eletive kokoaa nämä vaiheet yhteen paikkaan. Voit asettaa ja seurata OKR:iä, käydä kahdenkeskisiä keskusteluja yhteisillä agendoilla ja muistiinpanoilla sekä tarkastella edistymistä suoritusarviointien kautta. Esihenkilön ja työntekijän arvioinnit näkyvät rinnakkain. Koko sykli – tavoitteiden asettamisesta tulosten arviointiin – toimii yhdessä suorituskyvyn hallinnan alustassa neljän erillisen työkalun sijaan.

Eletiven suoritusarviointinäkymä esittää esihenkilön ja työntekijän arvioinnit rinnakkain, sykliseurannan ja tekoälyavusteisten itsearviointien kanssa.

"Oma suoriutuminen" -koontinäyttö näyttää tavoitteiden edistymisen, tulevat kahdenkeskiset keskustelut ja arviointien aikataulut yhdessä näkymässä.

Aseta suoritustavoitteet, jotka todella tuottavat tuloksia

Suurin puute useimmissa suoriutumisprosesseissa ei ole kunnianhimon puute. Se on selkeyden puute. Kun tavoitteet ovat epämääräisiä, kukaan ei tiedä, mitä kohti ollaan menossa – ja suoritusarvioinnit muuttuvat arvailuksi.

Ratkaisu on yksinkertainen. Valitse 3–5 konkreettista ja mitattavaa tavoitetta, sovi niistä kahdenkeskisessä keskustelussa ja kytke ne tiimisi laajempiin tavoitteisiin. Arvioi niitä säännöllisesti ja päivitä tarvittaessa.

Varaa demo Eletiven kanssa ja yhdistä tavoitteenasettaminen, kahdenkeskiset keskustelut, OKR:t ja suoritusarvioinnit yhteen alustaan. Katso, miten se toimii juuri teidän tiimillänne.

Usein kysytyt kysymykset