Mölnlycken matka kohti osallistavaa sitoutumista: HR-vetoisesta prosessista yhteiseen omistajuuteen

Mölnlycke on yli 175 vuotta sitten perustettu, maailmanlaajuisesti johtava MedTech-yritys, joka on erikoistunut haavanhoito- ja kirurgisiin ratkaisuihin. Yrityksessä työskentelee yli 8 500 henkilöä tuotanto- ja kaupallisissa tehtävissä ympäri maailman, ja organisaatio toimii monimutkaisessa globaalissa ympäristössä.

Mölnlycken tavoite on selkeä: mullistaa ihmisten ja planeetan hoito. Tätä tukee henkilöstölupaus, joka rakentuu kolmen periaatteen varaan:

• Omistamme tämän yhdessä

• Pidämme toisistamme huolta

• Tiedämme tarkalleen miksi

Nämä periaatteet ovat keskeisiä Mölnlycken tavassa lähestyä henkilöstön sitoutumista – erityisesti siirtymässä kohti yhteistä omistajuutta koko organisaatiossa.

Paperilomakkeista moderniin henkilöstökyselyratkaisuun

Ennen Eletiven käyttöönottoa vuonna 2023 Mölnlycke käytti vuosittaista, paperipohjaista henkilöstökyselyä tuotantohenkilöstölle ja erillistä digitaalista ratkaisua toimisto- ja kenttätyöntekijöille. Tämä loi operatiivisia haasteita ja pitkiä viiveitä palautteen ja toimenpiteiden välille.

Lisäksi:

• Tulokset eivät olleet esihenkilöiden saatavilla heti

• Työntekijöillä ei ollut pääsyä omiin tietoihinsa

• Analyysityökalut olivat rajalliset

• Sitoutumisen kehittäminen oli pitkälti HR:n vastuulla

Tämä johti keskeiseen haasteeseen: toimenpiteet perustuivat usein vanhentuneisiin tuloksiin.

Mölnlycke päätti uudistaa lähestymistapansa henkilöstön sitoutumiseen – ei pelkästään parantaa kyselyä, vaan luoda malli, jossa sitoutuminen on kaikkien yhteinen asia.

Muutos tarkoitti siirtymistä:

• HR-vetoisesta prosessista → esihenkilöiden ja tiimien omistajuuteen

• Viiveellisistä tuloksista → lähes reaaliaikaiseen näkyvyyteen

• Rajatusta pääsystä → täyteen läpinäkyvyyteen

• Kyselytuloksista → jatkuvaan dialogiin ja toimintaan

Mölnlycken Global Talent & Development Director Chiara Zanchetta korostaa, kuinka sitoutuminen on siirtynyt HR-vetoisesta prosessista koko organisaation yhteiseksi asiaksi – ja kuinka työntekijät osallistuvat nyt aktiivisesti omiin tuloksiinsa ja kehittymiseensä.

Tänä päivänä voimme jo ihan oikeasti sanoa, että henkilöstökyselyt eivät ole enää vain HR:n juttu.

Vuonna 2023 Mölnlycke otti Eletiven käyttöön ja lanseerasi uuden sitoutumismallin.

Nykyään organisaatio toteuttaa kaksi henkilöstökyselyä vuodessa täysin digitaalisena kokonaisuutena.

Keskeisiä muutoksia ovat:

• Siirtyminen täysin digitaalisiin kyselyihin, myös tuotantohenkilöstön osalta

• Työntekijöiden, esihenkilöiden ja HR:n pääsy tuloksiin

• Nopeammat tulokset ja sujuvampi jatkotoimenpiteiden käynnistäminen

• Edistynyt suodatus ja analytiikka

• Avointen kommenttien ja chat-toiminnon käyttöönotto

Yksi keskeinen muutos oli antaa työntekijöille pääsy omiin tietoihinsa, mikä tukee vahvempaa omistajuutta ja itsensä johtamista.

Esihenkilöiden ja työntekijöiden aktivointi toimintaan

Henkilöstön sitoutuminen on nyt osa jokapäiväistä työtä. Esihenkilöt viestivät ennen kyselyä ja sen aikana, seuraavat tuloksia, fasilitoivat tiimikeskusteluja ja luovat toimenpiteitä yhdessä. HR tukee prosessia, mutta ei enää omista sitä.

Työntekijät voivat tarkastella ja pohtia omia tuloksiaan, seurata sitoutumistaan ajan myötä sekä osallistua keskusteluihin ja toimenpiteisiin.

Tämä tukee jaettua mallia, jossa tiimit työskentelevät aktiivisesti sitoutumisensa eteen yhdessä.

94 prosentin osallistumisaste luottamuksen ja osallistamisen avulla

Mölnlycke on saavuttanut 94 prosentin osallistumisasteen yhdistämällä johtajuuden sitoutumisen, läpinäkyvyyden ja henkilökohtaisen merkityksellisyyden.

Esihenkilöt kannustavat aktiivisesti osallistumiseen ja yhdistävät kyselyt konkreettisiin toimenpiteisiin.

Kun työntekijät näkevät, että johtajat aidosti haluavat kuulla heidän äänensä, he vastaavat kyselyyn ja ovat läsnä.

Työntekijät ymmärtävät, miksi henkilöstökysely toteutetaan, miten palautetta hyödynnetään ja mitä tapahtuu seuraavaksi. Ylin johto vahvistaa tätä johdonmukaisella viestinnällä.

Jokainen työntekijä saa yksilölliset tulokset, mukaan lukien sitoutumistrendit ja mahdollisuuden toimia oman datansa pohjalta. Tämä muutos – HR:n omistamasta työkalusta työntekijöiden itse käyttämäksi välineeksi – on vahvistanut sekä omistajuutta että itsensä johtamista.

Näemme, että henkilökohtainen tieto tukee osallistumisastettamme.

Työntekijät näkevät, että palaute johtaa todellisiin muutoksiin, mikä rakentaa luottamusta ja vahvistaa sitoutumista pitkällä aikavälillä.

Mölnlyckeellä korkea osallistumisaste syntyy siitä, että työntekijät kokevat olevansa informoituja, osallisia ja arvostettuja. Tätä tukevat selkeä viestintä, pääsy henkilökohtaisiin tuloksiin ja näkyvä jatkotyöskentely palautteen pohjalta.

Korkea osallistumisaste syntyy, kun ihmiset kokevat olevansa informoituja, osallisia ja arvostettuja.

Antamalla työntekijöille pääsy omaan sitoutumisdataansa Mölnlycke on siirtynyt perinteisestä HR-työkalusta ratkaisuun, jota työntekijät käyttävät aktiivisesti oman kokemuksensa ymmärtämiseen ja muokkaamiseen. Tämä vahvistaa sekä omistajuutta että itsensä johtamista.

Näin vahvistat itseohjautuvuutta työpaikalla

Tässä whitepaperissa pureudumme siihen, miten itseohjautuvuuden kulttuuri keventää esihenkilöiden ja HR:n kuormaa sekä vahvistaa henkilöstön sitoutumista ja suoriutumista. Hyödynnä oppeja myös henkilöstökyselyssä.

Lataa whitepaper

Esihenkilöiden johdonmukainen seuranta on yhtä tärkeää. Kun palaute johtaa näkyviin toimenpiteisiin ja tiimit ovat mukana prosessissa, sitoutumisesta tulee koko organisaation yhteinen ponnistus.

Kun johto vie prosessia eteenpäin ja henkilöstö näkee, että heidän äänensä johtaa toimenpiteisiin, sitoutumisesta tulee yhteinen lupaus. Se on salaisuutemme 94 %:n osallistumisasteen taustalla henkilöstökyselyssä.

Teknologia, tekoäly ja inhimillinen dialogi yhdistettynä

Teknologia on keskeisessä roolissa Mölnlycken lähestymistavassa. Sen avulla voidaan:

• Tunnistaa malleja ja trendejä

• Nostaa esiin huomioita vaativia alueita

• Ohjata esihenkilöitä kohdentamaan huomionsa oikeisiin asioihin

Esihenkilöt saavat ehdotuksia kehittämiskohteista, mikä vähentää manuaalista analyysiä ja mahdollistaa nopeamman ja kohdennetumman toiminnan.

Samalla pelkkä teknologia ei riitä.

"Teknologia saattaa osoittaa, että tiimin työkuormapisteet ovat laskeneet, mutta vain esihenkilö ja tiimi voivat selvittää, miksi niin on käynyt."

Tulokset muuttuvat merkityksellisiksi vasta, kun niitä käsitellään, ymmärretään ja niiden pohjalta toimitaan oikeassa yhteydessä. Tässä johtajuudella ja tiimikohtaisella dialogilla on ratkaiseva rooli.

Teknologia antaa meille oikeat välineet, mutta sitoutuminen kasvaa, kun ihmiset hyödyntävät niitä. Todellinen voima syntyy keskustelusta, kontekstista ja johtajuudesta – tasapainosta näiden kahden merkityksellisen tekijän välillä.

Tuloksia seuraa aina keskustelu, jotta toimenpiteet perustuvat todelliseen tilanteeseen.

Mölnlycke keskittyy harvempiin mutta vaikuttavampiin toimenpiteisiin laajojen toimintasuunnitelmien sijaan.

Tiimit tunnistavat keskeiset kehittämiskohteet, priorisoivat tärkeimmät asiat ja seuraavat niitä johdonmukaisesti.

Ajan myötä tämä rakentaa kykyä tunnistaa haasteet varhaisessa vaiheessa, käydä avoimia keskusteluja ja toimia nopeasti palautteen perusteella.

Henkilöstölupauksen vahvistaminen

Mölnlycken lähestymistapa henkilöstön sitoutumiseen on tiiviisti linjassa yrityksen henkilöstölupauksen kanssa. Sitoutumisen yhteinen omistajuus, läpinäkyvä pääsy tuloksiin, hyvinvoinnin ja osallisuuden painottaminen, avoin dialogi, selkeä yhteys yrityksen tarkoitukseen ja jatkuva kehittäminen ovat kaikki keskeisiä osia tätä kokonaisuutta.

Tämä linjaus vahvistaa johdonmukaisuutta sen välillä, mitä Mölnlycke lupaa – ja miten se toimii.

Kulttuuri, jossa sitoutuminen kuuluu kaikille

Mölnlycken matka osoittaa, että sitoutumisen muutos ei ole vain kysymys työkaluista – se on kysymys omistajuudesta.

Siirtymällä HR-vetoisesta prosessista yhteiseen vastuuseen organisaatio on luonut läpinäkyvämmän, osallistavamman ja toimintaan suuntautuneemman tavan toimia.

Henkilöstön sitoutuminen ei enää tapahdu kerran vuodessa. Se muotoutuu jatkuvasti esihenkilöiden ja tiimien toimesta. Yhdessä.

Chiara korostaa laadun merkitystä määrän sijaan toimenpidesuunnittelussa. Sen sijaan, että luotaisiin laajoja suunnitelmia, Mölnlycke on saavuttanut parempia tuloksia priorisoimalla harvempia mutta vaikuttavampia toimenpiteitä – tekoälyn tuella, joka auttaa tunnistamaan oikeat kohdentamisalueet.

Meille toimii parhaiten se, että teemme vähemmän toimenpiteitä mutta teemme ne vaikuttavasti. Tekoäly auttaa meitä tunnistamaan toimenpidekohdat. Tässä voimme yhdistää tekoälyn ja inhimillisen puolen parhaalla mahdollisella tavalla.

Tekoäly HR-tiimeille

Opi, miten tekoäly tukee HR-strategiaasi ja auttaa tekemään dataan perustuvia henkilöstöpäätöksiä – myös henkilöstökyselyn tulosten pohjalta.

Lataa tekoälyopas