Suorituksen johtaminen: Kattava opas HR-johtajille

Suorituksen johtaminen ansaitsee täyden huomiosi

Parhaat tiimit jakavat kolme asiaa: selkeät odotukset, rehellisen palautteen ja esihenkilöt, jotka tukevat kasvua. Tehokas suorituksen johtaminen tuo nämä kaikki yhteen – ja se toimii. 60 % McKinseyn vastaajista, joiden organisaatiossa suorituksen johtaminen toimi hyvin, kertoi sen auttaneen heitä päihittämään kilpailijansa.

Tässä oppaassa käymme prosessin läpi vaihe vaiheelta. Tutustumme erilaisiin menetelmiin ja autamme sinua rakentamaan prosessin, josta henkilöstösi todella hyötyy.

Mitä suorituksen johtaminen tarkoittaa?

Suorituksen johtaminen on jatkuva prosessi, jossa henkilöstön tavoitteet, kehittyminen ja päivittäinen työ sovitetaan yhteen organisaation tavoitteiden kanssa. Se tarkoittaa tavoitteiden suunnittelua, edistymisen seurantaa, kasvun tukemista ja panosten tunnustamista jatkuvasti.

Suorituksen johtaminen toimii parhaiten silloin, kun se tapahtuu läpi vuoden – ei kerran vuodessa pidettävänä arviointina. Säännölliset keskustelut antavat esihenkilöille ja työntekijöille mahdollisuuden asettaa odotuksia, jakaa palautetta ja käsitellä haasteita niiden ilmaantuessa.

Ne ovat myös vaivan arvoisia. Gallup havaitsi, että 70 % tiimin sitoutumisesta määräytyy esihenkilön mukaan. Esihenkilöt, jotka saavat valmennukseen keskittyvää koulutusta, parantavat omaa suoritustaan 20–28 %.

Näin tehokas suorituksen johtaminen näyttää käytännössä. Olet markkinointipäällikkö, ja aloitat kvartaalin tavoitteella kasvattaa laadukkaita liidejä 15 %. Esihenkilösi käy kuulumisia läpi kahden viikon välein – vain kysyäkseen, mikä toimii ja missä olet jumissa.

Kuuden viikon kohdalla huomaatte yhdessä jotain: liidin laatu on tärkeämpää kuin määrä. Joten muokkaatte tavoitetta yhdessä heti sen sijaan, että odottaisitte. Kvartaalin päättyessä arviointikeskustelu on helppo. Tiedätte jo tilanteen, koska olette puhuneet siitä koko ajan.

OKRs

Suorituksen johtaminen vs. suoritusarviointi

Mitä suoritusarviointi tarkoittaa?

Suoritusarviointi (tunnetaan myös nimillä kehityskeskustelu tai suorituskatselmus) on muodollinen arvio työntekijän työstä tietyn ajanjakson ajalta, yleensä 6 tai 12 kuukaudelta. Siihen kuuluu tavallisesti esihenkilön arvio suorituksesta sovittuja tavoitteita tai osaamisalueita vasten. Se toteutetaan usein kyselyn tai lomakkeen avulla.

Arvioinnin jälkeen työntekijä saa arvosanan. Tämä arvosana voi vaikuttaa päätöksiin palkan, ylennyksen tai kehitystarpeiden osalta.

Miten suoritusarviointi eroaa suorituksen johtamisesta?

Vaikka näitä kahta termiä käytetään usein toistensa synonyymeinä, ne kuvaavat hyvin erilaisia prosesseja. Suoritusarviointi on yksittäinen tarkistuspiste, joka antaa tilannekuvan organisaation tilasta. Suorituksen johtaminen puolestaan on koko elokuva.

Tässä keskeisimmät erot näiden kahden välillä:

Parhaat organisaatiot käyttävät suoritusarviointeja tarkistuspisteenä osana jatkuvaa suorituksen johtamisen prosessia.

Miksi suorituksen johtaminen on tärkeää?

Hyvä suorituksen johtaminen muuttaa sekä sitä, miten ihmiset kokevat työnsä, että sitä, miten organisaatio suoriutuu. Tässä 5 aluetta, joilla vaikutus näkyy selvimmin.

1. Se parantaa sitoutumista

Henkilöstön sitouttaminen ja suorituksen johtaminen ovat tiiviisti yhteydessä toisiinsa. Kun ihmiset ymmärtävät, mitä heiltä odotetaan, ja saavat hyödyllistä palautetta, he todennäköisemmin sitoutuvat. Gallupin yli 183 000 liiketoimintayksikköä kattava meta-analyysi osoittaa tämän selvästi. Sitoutumisen ylimmässä kvartaalissa olevat tiimit saavuttivat 21 % korkeamman kannattavuuden ja 17 % korkeamman tuottavuuden.

Tehokas suorituksen johtaminen vastaa siihen, mistä työntekijät eniten välittävät: selkeisiin odotuksiin, palautteeseen, johon voi tarttua, ja kehityspolkuun, joka tuntuu aidolta.

2. Se parantaa henkilöstön pysyvyyttä

Suorituksen johtaminen puuttuu vaihtuvuuden perimmäisiin syihin suoraan. Organisaatiot, jotka panostavat jatkuvaan palautteeseen, saavuttavat 31 % alhaisemman vapaaehtoisen vaihtuvuuden verrattuna perinteisiin vuosittaisiin lähestymistapoihin.

Tämä vastaa sitä, mitä näemme organisaatioissa, jotka käyttävät Eletiven suorituksen johtamisen työkaluja. Kun ihmisillä on säännölliset 1:1-kokoukset, selkeät tavoitteet ja aito kehityspolku, he lähtevät muualle huomattavasti epätodennäköisemmin.

Pysyvyyshyöty ulottuu pidemmälle kuin pelkkiin henkilömääriin. Kyse on parhaiden ihmisten pitämisestä. Kun huippusuoriutujat kokevat, että heihin panostetaan, he jäävät. Kun he kokevat tulevansa sivuutetuiksi, he ovat yleensä ensimmäiset lähtemään – koska heillä on eniten vaihtoehtoja.

3. Se tulevaisuudensturvaa osaamisen

Hyvä suorituksen johtamisen prosessi rakentaa kehittymisen osaksi työn rytmiä, joten osaamispuutteet havaitaan ja niihin puututaan ennen kuin niistä tulee ongelma.

Roolit muuttuvat enemmän kuin ihmiset odottavat, jopa hitaammin muuttuvissa organisaatioissa. Taloustiimi, joka tarvitsi taulukkolaskentataitoja 5 vuotta sitten, tarvitsee nyt datan visualisointiosaamista. Nopealiikkeiset alat tuntevat tämän muutoksen aiemmin, mutta mikään tiimi ei ole siltä suojassa.

Suorituksen johtaminen auttaa tunnistamaan nämä muutokset ajoissa. Säännöllisten seurantakeskustelujen ja kehityskeskustelujen kautta näet, missä jonkun osaaminen on jäämässä jälkeen, ja pystyt suunnittelemaan etukäteen.

4. Se luo vahvan palautekulttuurin

Säännöllinen palaute tarkoittaa, että esihenkilöiden ei tarvitse odottaa seuraavaan arviointiin saakka tietääkseen, miten joku suoriutuu. He voivat tunnistaa mikä toimii, missä joku kamppailee ja mitä tukea tarvitaan – samalla kun on vielä aikaa toimia.

SD Worx on hyvä esimerkki. Yritys käyttää Eletivea yli 10 000 työntekijän kanssa 27 maassa ja on ottanut asteittain käyttöön pulssimittaukset vuosittaisen sitoutumiskyselyn rinnalle. Tämä antaa organisaatiolle hyödyllisempää palautedataa ja vahvistaa sitoutumiseen liittyviä keskusteluja.

Kun palautteesta tulee osa organisaation toimintatapaa, esihenkilöillä on selkeämpi kuva suorituksesta läpi vuoden. Se parantaa myös sitoutumista, kun useammat työntekijät luottavat prosessiin ja näkevät panoksensa johtavan näkyviin muutoksiin.

5. Se nostaa organisaation suorituskykyä

Kaikki edellä mainittu kasautuu yhteen. Gallupin tutkimus osoittaa, että sitoutumisen ylimmässä kvartaalissa olevilla tiimeillä on 65 % alhaisempi vaihtuvuus, 37 % alhaisempi poissaoloaste ja 41 % vähemmän laatuvirheitä. Kun yksilötason suorituksen johtaminen toimii hyvin, organisaatiotason suorituskyky seuraa perässä.

Se näkyy luvuissa. Paremmin johdetut ihmiset ovat tuottavampia, sitoutuneempia ja epätodennäköisemmin lähteviä. Se tarkoittaa pienempiä rekrytointikustannuksia, vähemmän häiriöitä ja tasaisempaa tulosta. Kasvaville organisaatioille se tarkoittaa myös, että kulttuuri skaalautuu sen sijaan, että se hajoaa.

Suorituksen johtamisen sykli

Suorituksen johtaminen seuraa tyypillisesti nelivaiheista sykliä.

1. Suunnittelu

Tästä kaikki alkaa. Aseta selkeät, mitattavat tavoitteet, jotka kytkeytyvät siihen, mitä tiimisi ja organisaatiosi pyrkivät saavuttamaan. Tavoitteiden tulee olla riittävän konkreettisia, jotta molemmat osapuolet tietävät, miltä onnistuminen näyttää.

SMART-tavoitteet, usein järjestettynä OKR-viitekehykseen, ovat tässä laajimmin käytetty menetelmä. Sen sijaan, että asettaisit epämääräisen tavoitteen "myy enemmän", voisit asettaa tavoitteen "kasvata keskimääräistä midmarket-kaupan kokoa 10 % Q3:n loppuun mennessä."

Tämä tekee tavoitteesta konkreettisen määrittelemällä tarkalleen, mitä pitää parantua, ja mitattavan antamalla seurattavan mittarin. Se on myös saavutettavissa, relevantti laajempien tavoitteiden kannalta ja aikasidonnainen selkeällä määräajalla.

Suunnitteluun kuuluu myös sopia, millaista tukea henkilö tarvitsee. Se voi tarkoittaa koulutusta, lisäresursseja, enemmän aikaa esihenkilön kanssa tai pääsyä tiettyihin työkaluihin. Jos tavoite edellyttää jotain, mitä henkilöllä ei vielä ole, suunnitelman tulee kattaa tämä puute heti alusta lähtien.

Lopuksi suunnittelukeskusteluissa tulisi sopia, miten edistymistä mitataan ja kuinka usein sitä arvioidaan. Näin seuranta tuntuu luontevalta, kun se alkaa.

2. Seuranta

Kvartaalin alussa asetetut tavoitteet voivat mennä raiteiltaan puolivälissä. Seuranta tarkoittaa edistymisen säännöllistä pulssin mittaamista 1:1-kokouksien, seurantakeskustelujen ja reaaliaikaisen datan avulla.

Tämän ei tarvitse tuntua raskaalta. 15 minuutin seurantakeskustelu kahden viikon välein riittää usein. Esihenkilö kysyy, mikä menee hyvin, mikä hidastaa edistymistä ja mitä henkilö tarvitsee. Tarkoituksena on havaita ongelmat ajoissa ja tehdä muutoksia ennen kuin ne kasvavat.

Hyvä seuranta tarkoittaa myös mallien tunnistamista, ei vain yksilösuorituksen tarkastelua. Jos kolme ihmistä tiimissä kamppailee saman tavoitteen kanssa, se saattaa viitata resurssipuutteeseen tai epärealistiseen tavoitteeseen. OKR-seurantatyökalut antavat molemmille osapuolille näkyvyyden edistymiseen ilman muodollista arviointia.

Yleisin virhe, jonka organisaatiot tekevät seurannassa, on käsitellä sitä valvontana. Tehokas seuranta on yhteistyöhön perustuvaa. Esihenkilö ja työntekijä työskentelevät yhdessä pitääkseen edistymisen oikealla kurssilla ja poistaakseen esteet ajoissa.

3. Kehittäminen

Kun seuranta paljastaa puutteen, kehittämisvaiheessa siihen puututaan. Tämä voi tarkoittaa valmennusta, koulutusta, laajentavia tehtäviä, mentorointia tai palautekeskusteluja.

Kehittäminen ei saa olla varattu vain niille, joilla on vaikeuksia. Myös parhaat suoriutujasi tarvitsevat sitä – ja se saa heidät tuntemaan itsensä arvostetuiksi. LinkedIn havaitsi, että 94 % työntekijöistä sanoo jäävänsä yritykseen pidempään, jos se investoi heidän kehittymiseensä.

Jotta kehittyminen juurtuisi, rakenna se osaksi tiimisi työn rytmiä. Käy säännöllisiä kasvukeskusteluja. Etsi laajentavia mahdollisuuksia 1:1-kokouksissa ja kytke se, mitä henkilö oppii, hänen omiin tavoitteisiinsa.

Voit myös olla luova asian suhteen. Kehittäminen ei tarkoita pelkästään muodollista kurssia. Uusi projekti, yhteistyö toisen tiimin kanssa tai mentorointisuhde voi tehdä yhtä paljon.

Kehittämisen tulisi olla säännöllinen ja odotettu osa sykliä. Se auttaa esihenkilöitä puuttumaan mahdollisiin suoritusongelmiin ennen kuin niistä tulee suurempia haasteita. Sen lisäksi se viestii työntekijöille, että organisaatio on kiinnostunut heidän tulevaisuudestaan – ei vain heidän nykyisestä panoksestaan.

4. Arviointi ja palkitseminen

Syklin lopussa arvioidaan, miten työntekijät suoriutuivat tavoitteistaan ja kehityssuunnitelmastaan. Kuinka usein tämä tapahtuu, riippuu organisaatiosta ja roolista. Jotkut tiimit tekevät sen kvartaaleittain, toiset arvioivat suorituksen kahdesti vuodessa tai vuosittain.

Arviointi kokoaa tulokset yhteen, kirjaa lopputuloksen ja auttaa päättämään, mitä tapahtuu seuraavaksi. Koska se seuraa kolmea ensimmäistä vaihetta, lopullisen arvioinnin tulisi heijastaa keskusteluja, joita työntekijällä on jo ollut esihenkilönsä kanssa – eikä tuoda merkittäviä yllätyksiä.

Palkitseminen on myös tärkeä osa suorituksen johtamista. Se voi olla rahallista, kuten bonuksia, palkkiotarkistuksia tai ylennyksiä, tai ei-rahallista, kuten kehittymismahdollisuuksia, julkista tunnustusta, lisävastuita ja joustavuutta.

McKinseyn tutkimus tunnistaa 4 keskeistä palkitsemisen kategoriaa: korvaus, urakehitys, kehittymismahdollisuudet ja tunnustus. Nämä tarjoavat hyödyllisen viitekehyksen päättää, miten palkita työntekijöitä sen perusteella, mitä he ovat saavuttaneet ja mitä he tarvitsevat seuraavaksi.

Palkitsemisen tai tunnustuksen tulee olla konkreettista ja oikea-aikaista. Sen sijaan, että sanoisit "teit hyvää työtä tällä kvartaalilla", viittaa tulokseen: "perehdytysprosessiin tekemäsi muutokset lyhensivät tuottavuuteen pääsyaikaa kolmella päivällä." Tämä kertoo työntekijälle, mitä hän teki hyvin ja miksi sillä oli merkitystä. Tunnustus tulisi antaa oikeaan aikaan – kun saavutus on vielä tuoreessa muistissa.

Voit lukea lisää kunkin vaiheen suunnittelusta oppaastamme suorituksen johtamisen sykleistä.

Suorituksen johtamisen menetelmät

Ei ole olemassa yhtä ainoaa oikeaa tapaa johtaa suoritusta. Valitsemasi lähestymistavan tulisi sopeutua organisaatiosi kokoon, kulttuuriin, tavoitteisiin ja työn luonteeseen. Tässä yleisimmät menetelmät:

1. Tavoitteenasettaminen ja SMART-tavoitteet

SMART-tavoitteet ovat edelleen useimpien suorituksen johtamisen järjestelmien perusta. Ne antavat sekä työntekijöillesi että esihenkilöille yhteisen, mitattavan käsityksen siitä, miltä onnistuminen näyttää.

SMART-tavoitteiden vahvuus on niiden konkreettisuudessa. Tämä tekee suorituskeskusteluista helpompia, koska molemmat osapuolet voivat viitata sovittuihin tavoitteisiin yleisten vaikutelmien sijaan.

2. Jatkuva suorituksen johtaminen

Tämä on siirtymä vuosittaisista arvioinneista kohti jatkuvaa palautetta, säännöllisiä 1:1-kokouksia ja reaaliaikaista tavoitteiden seurantaa. Adobe on todennäköisesti tunnetuin esimerkki. Vuonna 2012 he korvasivat vuosittaiset arvioinnit säännöllisillä seurantakeskusteluilla. Vapaaehtoinen vaihtuvuus laski 30 %. He arvioivat myös, että vuosittaiset arvioinnit olivat kuluttaneet 80 000 johtamistuntia vuodessa.

Deloitte teki vastaavan siirtymän viikoittaisiin seurantakeskusteluihin. He raportoivat säästäneensä 2 miljoonaa työtuntia vuodessa tämän seurauksena.

Jatkuvaan malliin siirtyminen ei tarkoita muodollisten arviointien täydellistä hylkäämistä. Se tarkoittaa, että kun arviointi tapahtuu, se on yhteenveto jo käydyistä keskusteluista. Mikään arviointitilanteessa ei pitäisi tulla yllätyksenä.

3. Tavoitejohtaminen (MBO)

MBO on ylhäältä alas suuntautuva lähestymistapa, jossa organisaation tavoitteet valutetaan osastokohtaisiksi tavoitteiksi ja sitten yksilöllisiksi tavoitteiksi. Jakson alussa esihenkilöt ja työntekijät sopivat, mitä pitää saavuttaa. Jakson päättyessä palataan näihin tavoitteisiin ja arvioidaan tulokset.

Tämä lähestymistapa toimii parhaiten, kun tavoitteet ovat melko vakaita eivätkä todennäköisesti muutu paljon syklin aikana. Pääriski on tavoitteiden asettaminen alussa ja niiden jättäminen huomiotta arviointiin asti. Säännöllisten seurantakeskustelujen käyttäminen auttaa seuraamaan edistymistä ja puuttumaan mahdollisiin ongelmiin ennen sitä.

4. 360°-palautekyselyt

360°-palautekysely kerää palautetta ihmisiltä, jotka työskentelevät työntekijän kanssa. Tähän kuuluvat heidän vertaisensa, suorat alaisensa ja esihenkilönsä. Tavoitteena on antaa täydempi kuva siitä, miten joku toimii työssä – erityisesti arvioitaessa yhteistyötä, viestintää tai johtajuutta.

Jotta palaute olisi hyödyllistä, ihmisten täytyy kokea olonsa turvalliseksi olla rehellisiä. Anonyymien vastausten käyttö voi auttaa luomaan tämän turvallisuuden. Palautteen tekeminen säännölliseksi osaksi prosessia auttaa myös, kun ihmiset tottuvat antamaan ja vastaanottamaan palautetta sen sijaan, että käsittelisivät sitä kertaluonteisena tapahtumana. Lue oppaastamme, miten antaa 360°-palautetta tehokkaasti.

5. Suoritusarvioinnit ja -katselmat

Muodollinen arviointi on erittäin tärkeä. Se antaa molemmille osapuolille jäsennellyn hetken astua taaksepäin ja katsoa isompaa kuvaa, dokumentoida edistyminen ja yhdensuuntaistaa näkemykset siitä, mitä seuraavaksi tapahtuu.

Kun käytät arviointiasteikkoja, pidä ne johdonmukaisina niin, että "3/5" tarkoittaa samaa eri osastoilla. Epäselvät asteikot heikentävät luottamusta nopeasti. Suoritusarviointilausekkeiden kirjasto auttaa myös esihenkilöitä antamaan konkreettisempaa ja rakentavampaa palautetta. Yleiset kommentit kuten "hyvää työtä" eivät anna työntekijälle mitään rakennettavaa.

6. Valmennus ja kehityskeskustelut

Valmennus muuttaa sinut tuomarista ohjaajaksi. Sen sijaan, että yksinkertaisesti kerrot työntekijöille, missä meni vikaan, autat heitä käymään läpi haasteita. Voit käyttää näitä keskusteluja tunnistamaan kehityskohteita ja auttamaan työntekijöitä miettimään, mitä he voisivat tehdä toisin.

McKinsey havaitsi, että kun esihenkilöt valmentavat tehokkaasti, 74 % sanoo heidän suorituksen johtamisen järjestelmiensä toimivan. Ja 62 % sanoo heidän organisaatioidensa päihittävän kilpailijansa.

Joskus yksinkertainen kysymys kuten "Mitä tekisit toisin ensi kerralla?" saa työntekijän miettimään, miten parantaa. Kertominen "Sinun olisi pitänyt tehdä X" antaa heille vastauksen, mutta ei auta heitä ratkaisemaan ongelmaa itse.

Suoritusarviointilomakkeet

Hyvä lomake antaa rakenteen arviointikeskustelulle muuttamatta sitä rutiininomaiseksi raksuttamiseksi. Sen tulisi kattaa tavoitteiden edistyminen, osaamisen kehittäminen ja eteenpäin suuntautuva suunnittelu.

Lomakkeen tulisi sisältää:

• Itsearviointi: Anna työntekijöille tilaa pohtia omaa suoritustaan, saavutuksiaan ja haasteitaan. Tämä antaa sinulle myös näkemystä siitä, miten he näkevät oman suorituksensa.

• Esihenkilön arvio: Kirjaa esihenkilön näkemys työntekijän suorituksesta suhteessa tavoitteisiin ja odotuksiin. Molempien näkökulmien vertailu voi paljastaa alueita, joista tarvitaan lisää keskustelua.

• Tavoitteiden katselmus: Arvioi, mitkä tavoitteet saavutettiin, mitkä jäivät saavuttamatta ja miksi. Tämä antaa selkeän kuvan siitä, mikä toimi ja mitä pitää muuttaa.

• Kehityssuunnitelma: Aseta työntekijän kehitysprioriteetit seuraavalle syklille. Sisällytä taidot, tuki tai mahdollisuudet, joita he tarvitsevat edistyäkseen.

Olemme koonneet suoritusarviointilomakkeen, jonka voit ladata ja mukauttaa organisaatiollesi. Se on suunniteltu toimimaan sekä kvartaali- että vuosittaisiin arviointeihin.

On myös muutamia asioita, jotka kannattaa pitää mielessä rakentaessa omaa lomakettaan:

1. Pidä se lyhyenä: Pitkä lomake voi tehdä arvioinneista rasittavia ja estää rehellistä pohdintaa. Pidä lomake keskittyneenä tietoihin, joita todella tarvitset.

2. Pyydä konkretiaa: Käytä kysymyksiä, jotka rohkaisevat työntekijöitä antamaan konkreettisia esimerkkejä yleisten arvosanojen sijaan. Esimerkiksi "Kuvaile yksi projekti, jossa ylitit odotukset, ja mikä teki siitä onnistuneen" on hyödyllisempi kuin "arvioi suorituksesi."

3. Suuntaa kehittäminen tulevaisuuteen: Käytä arviointia miettimään, mitä tapahtuu seuraavaksi – ei vain sitä, mitä tapahtui menneisyydessä. Kysy, mitä työntekijä haluaa kehittää ja millaista tukea hän tarvitsee seuraavalla syklillä.

Lomake on tukemassa keskustelua, ei olemassa itse keskusteluna. Pidä se yksinkertaisena, kysy hyödyllisiä kysymyksiä ja käytä vastauksia päättämään, mitä tapahtuu seuraavaksi.

Miten vahvistaa suorituksen johtamisen prosessia

On useita tapoja tehdä prosessista sujuvampi. Tässä kuusi vinkkiä:

1. Arvioi nykyinen prosessisi rehellisesti

Aloita tarkastelemalla, miten suorituksen johtaminen toimii tänään. Käyvätkö esihenkilöt hyödyllisiä keskusteluja työntekijöiden kanssa, vai onko suurin osa prosessista lomakkeen täyttämistä kerran vuodessa?

Voit käyttää henkilöstön sitoutumiskyselyitä selvittääksesi, miten työntekijät kokevat prosessin. Heidän vastauksensa voivat näyttää, mikä toimii, mikä turhauttaa ja missä sinun täytyy tehdä muutoksia.

2. Valitse organisaatiollesi sopiva lähestymistapa

Ei ole yhtä ainoaa lähestymistapaa, joka toimii jokaiselle organisaatiolle. Määrittääksesi, mikä sopii sinulle parhaiten, harkitse ensin organisaatiosi kokoa. 50 hengen startup ei todennäköisesti tarvitse samaa rakenteen tasoa kuin 5 000 hengen organisaatio.

Mieti sitten, miten esihenkilösi ja tiimisi työskentelevät päivittäin. Tarkastele lähemmin, miten tiimisi toimivat, kuinka usein prioriteetit muuttuvat ja kuinka paljon aikaa esihenkilöillä on realistisesti käytettävissä suorituksen johtamiseen. Prosessin täytyy toimia käytännössä, ei vain näyttää hyvältä paperilla.

3. Kouluta esihenkilöitäsi

Esihenkilöillä on suuri vaikutus siihen, miten työntekijät kokevat suorituksen johtamisen. Gallupin data osoittaa, että 70 % tiimin sitoutumisesta tulee esihenkilöltä.

Silti monet esihenkilöt saavat vain vähän ohjausta siitä, miten asettaa tavoitteita, antaa palautetta, käydä suorituskeskusteluja ja tukea kehittymistä. Investoimalla esihenkilöiden kehittämiseen varustaudut taidot ja tiedot, joiden avulla suoritusprosessisi muuttuu hyödyllisiksi keskusteluiksi.

4. Aseta SMART-tavoitteet ja palaa niihin säännöllisesti

SMART-tavoitteet antavat esihenkilöille ja työntekijöille selkeän viitepisteen suorituskeskusteluille. Mutta tavoitteiden ei pitäisi olla kiinteitä koko syklin ajan, jos prioriteetit muuttuvat.

Palaa niihin seurantakeskusteluissa varmistaaksesi, että ne edelleen vastaavat tiimin ja organisaation tarpeita. Jos eivät, muokkaa niitä. Joustavuus erottaa elävän suorituksen johtamisen prosessin paperinpyörityksestä.

5. Sovella jatkuvaa suorituksen johtamista

Suorituskeskusteluja pitäisi käydä läpi vuoden, ei vain vuosittaisten arviointien aikana. Säännölliset seurantakeskustelut antavat esihenkilöille ja työntekijöille enemmän mahdollisuuksia käydä läpi edistymistä, puuttua ongelmiin ja tarkistaa tavoitteita tarvittaessa.

6. Käytä teknologiaa prosessin tukena

Teknologia voi koota suoritusprosessisi yhteen paikkaan, antaen esihenkilöille ja HR-tiimille yhteisen näkymän tavoitteisiin, palautteeseen, arviointeihin ja edistymiseen.

Pienemmät tiimit voivat hallita tätä taulukkolaskentataulukoilla tai vastaavilla työkaluilla. Kun kasvet yli 100 työntekijän, erillinen alusta voi auttaa hallitsemaan prosessia laajassa mittakaavassa sisäänrakennetuilla ominaisuuksilla, kuten 360°-palautteella ja raportoinnilla.

Miten valita suorituksen johtamisen ohjelmisto

Suorituksen johtamisen ohjelmisto on digitaalinen alusta henkilöstön suorituksen hallintaan koko organisaatiossasi. Se antaa HR-tiimeille ja esihenkilöille keskitetyn paikan prosessin pyörittämiseen ja hallintaan sen sijaan, että luottaisivat erillisiin taulukkolaskentataulukoihin, dokumentteihin ja työkaluihin.

Markkina on laaja ja kasvava, joten oikean alustan valitseminen voi olla haastavaa. Tässä 5 asiaa harkittavaksi:

1. Tukeeko se koko sykliä? Jotkin työkalut käsittelevät tavoitteita mutta eivät palautetta. Toiset käsittelevät kyselyitä mutta puuttuvat 1:1-ominaisuudet. Etsi alusta, joka kattaa koko syklin tavoitteenasettelusta arviointeihin.

2. Yhdistääkö se sitoutumis- ja suoritusdata? Suoritusdata ja sitoutumisdata voivat kertoa eri asioita samasta tiimistä. Valitse siis alusta, joka tuo nämä molemmat yhteen. Tämä auttaa tunnistamaan malleja – kuten huippusuoriutujat, joiden sitoutuminen on laskussa – ja päättämään, missä tukea tarvitaan.

3. Yksinkertaistaako se suorituksen johtamista? Ihanteellinen järjestelmä tulisi tehdä päivittäisistä tehtävistä, kuten seurantakeskustelujen aikatauluttamisesta ja keskusteluihin valmistautumisesta, suoraviivaisia. Valmiit lomakepohjat voivat myös vähentää valmisteluaikaa ja antaa esihenkilöille enemmän aikaa keskittyä itse keskusteluun.

4. Voiko se käsitellä organisaatiosi monimutkaisuutta? Jos sinulla on useita toimipaikkoja, kieliä tai hierarkiatasoja, alustan tulisi tukea näitä rakenteita ilman kiertoteitä. Sen tulisi myös toimia etulinjan ja toimistottomille työntekijöille, joilla ei välttämättä ole säännöllistä pääsyä tietokoneelle.

5. Miten integraatiot toimivat? Suorituksen johtamisen alustan tulisi kytkeytyä HRIS-järjestelmääsi ja viestintätyökaluihisi, jotta tieto voi liikkua järjestelmien välillä ilman ylimääräistä hallinnollista työtä.

Suorituksen johtamisen työkalut

Suorituksen johtamisen työkaluja on erityyppisiä sen mukaan, mitä sinun täytyy hallita. Olemme vertailleet 13 johtavaa alustaa oppaassamme parhaasta suorituksen johtamisen ohjelmistosta, jossa Eletive erottuu edukseen suorituksen johtamisen, henkilöstön sitouttamisen ja itsensä johtamisen yhdistelmällä.

Eletive on people success -alusta, joka yhdistää henkilöstön sitouttamisen, suorituksen johtamisen ja itsensä johtamisen yhteen paikkaan. Se vie sitoutumisen esihenkilöiden ja tiimien käsiin ja sopii kaikenkokoisten organisaatioiden tarpeisiin.

Tässä keskeiset ominaisuudet:

1. Kaikki yhdessä alustassa: Eletive yhdistää suorituskyky- ja sitoutumisdatan yhteen, joten näet, saavuttavatko ihmiset tavoitteensa, samalla kun tarkastelet sitoutumista, kehittymistä ja pysyvyyttä.

2. Johdonmukaiset suoritusarvioinnit: Käytä itsearviointeja ja esihenkilöiden arviointeja luodaksesi selkeämmän kuvan suorituksesta. Tämä tukee kehityskeskusteluja ja auttaa tunnistamaan, missä odotukset ovat linjassa tai tarvitsevat huomiota.

3. SMART-tavoitteiden asettaminen: Aseta SMART-tavoitteita ja käytä OKR:ia yhdistämään yksilö- ja tiimitavoitteet laajempiin organisaation tavoitteisiin. Seuraa tavoitteiden toteutumista ja edistymistä samalla, kun annat tiimeille näkyvyyden yhteisiin prioriteetteihin.

4. Jäsennellyt 1 Käy 1:1-kokouksia kaikilla tasoilla perehdytys-, kehitys- ja suorituskeskustelujen pohjien avulla. Pidä kokousmuistiinpanot yhdessä paikassa ja seuraa 1:1-kattavuutta, suoritusastetta ja tiheyttä koko organisaatiossa.

5. Reagoiva henkilöstöpalaute: Kytke Eletive Slackiin tai kalenteriin kyselyiden täyttämisen helpottamiseksi. Reaaliaikaiset hälytykset voivat nostaa esiin vastaukset, jotka tarvitsevat välitöntä huomiota.

6. Kehittymiseen keskittyvä 360°-palautekysely: Käytä 360°-palautetta auttamaan esihenkilöitä ja työntekijöitä tunnistamaan vahvuudet ja kehittämiskohteet. Vertaispalaute tuo näkökulmia, jotka eivät välttämättä tule esiin pelkässä esihenkilöarvioinnissa.

7. Edistynyt henkilöstöanalytiikka: Segmentoi data tiimin, sijainnin ja roolin mukaan ja vertaile tuloksia toimialan standardeihin. Tekoälypohjaiset oivallukset voivat auttaa analysoimaan palautetta ja tunnistamaan malleja organisaatiossasi.

8. Joustava ja saavutettava: Valitse, kuinka usein toteutat kyselyitä – vuosittain, kvartaaleittain tai kahden viikon välein – ja yhdistä vakio- ja mukautetut kyselyt. Eletive tukee yli 40 kieltä, ja kioski-käyttöliittymä antaa etulinjan ja toimistottomille työntekijöille vaihtoehtoisen tavan osallistua.

Eletive tarjoaa 3 suunnitelmaa:

• Essential

• Standard

• Professional

Katso hinnoittelusivumme täydet tiedot ja ota yhteyttä varataksesi demon.

Rakenna suorituksen johtamisen prosessi, joka toimii

Suorituksen johtaminen tarkoittaa sellaisten olosuhteiden luomista, joissa henkilöstösi voi tehdä parhaansa. Kun se tehdään hyvin, hyödyt kertautuvat. Parempi sitoutuminen, alhaisempi vaihtuvuus, vahvempi osaaminen ja johdonmukaisempi organisaation suorituskyky.

Lisäksi organisaatiot, jotka investoivat jatkuvaan suorituksen johtamiseen, päihittävät vertaisensa sitoutumisen, pysyvyyden ja kannattavuuden osalta. Ja suorituskykydata yhdistettynä sitoutumisdataan antaa selkeämmän kuvan siitä, mikä toimii ja mikä tarvitsee huomiota.

Frequently asked questions