Medarbeiderengasjement i stor skala: AkzoNobels reise med Eletive

Når et selskap med 34 100 ansatte og tilstedeværelse på alle kontinenter bestemmer seg for å tenke nytt om hvordan de lytter til sine medarbeidere, er det ingen liten oppgave. For AkzoNobel – en global ledende aktør innen maling og belegg – handlet dette om mer enn å lansere nok en medarbeiderundersøkelse. Målet var å skape reell dialog, styrke lederne og drive engasjement nedenfra og opp.

Fra årlige undersøkelser til kontinuerlig lytting

I over to tiår gjennomførte AkzoNobel årlige engasjementsundersøkelser. De tidlige versjonene var lange og tradisjonelle, med over hundre spørsmål om et bredt spekter av temaer. Over tid ble de kortere og mer målrettede, med fokus på å gjøre det enklere for lokale team å handle på resultatene.

Men mot slutten av 2010-tallet – og særlig etter COVID-19-pandemien – ble det tydelig at noe mer dynamisk var nødvendig.

Vi ønsket noe som kunne motivere team til å snakke om erfaringene sine – et verktøy for medarbeiderundersøkelse som muliggjorde mer dynamisk og kontinuerlig lytting.

Teamet begynte å revurdere tilnærmingen sin og stilte seg selv krevende spørsmål: Hvorfor gjør vi egentlig dette? Hva ønsker vi å få ut av det? Og viktigst av alt: Hvordan sikrer vi at lederne er rustet til å bruke resultatene til å skape reell endring?

Valget av Eletive: Støtte til personalledere

Da teamet vurderte mulige leverandører, ble ett ledende prinsipp tydelig: personallederne måtte stå i sentrum for engasjementsstrategien.

«En av de viktigste grunnene til at vi valgte en ny plattform, var ønsket om å styrke personallederne våre – fordi de er kjernen i teamengasjementet,» sier Sophia Wopperer, Regional HR Manager North America.

Plattformen måtte også være:

• Tilgjengelig for arbeidere uten fast PC-tilgang (offline-ansatte)

• Brukervennlig med et intuitivt grensesnitt og tydelige rapporter

• Tilgjengelig på flere språk

• I stand til å levere relevante benchmarks for produksjonsindustrien

• Utstyrt med innebygd støtte for handlingsplaner

Eletive oppfylte alle disse kriteriene – og mer til. Funksjoner som anonym medarbeiderchat, AI-basert sentimentanalyse, medarbeiderlivssyklusundersøkelser og integrasjon med SuccessFactors avgjorde valget.

Bilde av AkzoNobel-ansatte

Selvledelse som gir medarbeiderne eierskap

I tillegg til å styrke lederne ble AkzoNobel tiltrukket av Eletives unike tilnærming til selvledelse. For første gang fikk alle ansatte – ikke bare HR eller personalledere – tilgang til sine egne personlige engasjementsdashboards.

Dette markerte et vendepunkt. Ved å gi den enkelte mulighet til å se egne resultater, reflektere over arbeidsmiljøet og utforske foreslåtte tiltak på sitt eget morsmål, oppfordret AkzoNobel alle ansatte til å ta aktivt eierskap til sitt eget engasjement.

Å gi ansatte tilgang til sine egne data gjorde det virkelig mulig å bygge en kultur preget av ansvarlighet og selvrefleksjon.

«Det handler om å gjøre engasjement til noe du er med på å skape – ikke noe som bare skjer med deg,» sier Sophia.

Dette prinsippet om selvledelse har bidratt til å flytte ansattengasjement fra å være en årlig HR-prosess til å bli et felles, løpende ansvar i hele organisasjonen.

Å få hele organisasjonen med

AkzoNobel anerkjente viktigheten av lokalt eierskap og opprettet regionale referansegrupper med over 100 ansatte som representerte ulike geografier, funksjoner og stillingskategorier. Disse gruppene validerte prosjektbeslutninger, ga løpende tilbakemeldinger og bidro til og med til å velge det interne navnet på undersøkelsen: «Voices».

«De ble våre ambassadører,» sier Sophia. «De hjalp oss med å forme og forbedre tilnærmingen vår. Det skapte virkelig aksept og engasjement.»

Kommunikasjonen ble også tilpasset og personlig. Plakater med ekte medarbeidere ble hengt opp på tvers av lokasjoner, og 56 opplæringsansvarlige gjennomførte over 50 direktesendte webinarer på 22 språk for mer enn 5 500 personalledere.

«Vi ønsket at folk bokstavelig talt skulle kjenne seg igjen i kampanjen,» forklarer Sophia. «Det gjorde det mer håndgripelig og virkelig.»

Den største innsatsen gikk likevel inn i opplæringen av personallederne – for å gjøre dem i stand til å lytte til og handle på tilbakemeldingene fra teamet sitt, og til å føle seg ansvarlige for arbeidsmiljøet de skaper. Dette handlet ikke bare om å gi instruksjoner. Det handlet om å utruste ledere med både riktig tankesett og de rette verktøyene for å gjøre en forskjell.

Til sammen la denne doble tilnærmingen – å styrke både ledere og enkeltpersoner – grunnlaget for reelt engasjement nedenfra og opp i en kompleks global organisasjon.

En ambisiøs implementering på bare tre måneder

Med kontrakten signert i juni satte AkzoNobel seg et ambisiøst mål: å lansere den nye plattformen globalt innen midten av oktober. «Det var litt hektisk – for oss og for Eletive,» deler Sophia. «Men vi klarte det! Det var en fantastisk felles innsats.»

Utrullingen ble styrt av fire nøkkelfaser: design og integrasjon, kommunikasjon og endringsledelse, opplæring og handlingsplanlegging. Fra dag én satte AkzoNobel sammen et tverrfaglig implementeringsteam på tvers av HR, IT, kommunikasjon og kultur og endring. Eletives kundansvarlige jobbet tett med AkzoNobel-teamet for å sikre at ingenting ble overlatt til tilfeldighetene.

«Eletive var en fantastisk partner gjennom hele prosessen. En stor takk til Diana, Madeleine og Emily på implementeringsteamet – de var avgjørende for at dette ble mulig,» legger Sophia til.

Rekordresultater i det første året

Responsen var overveldende. Nærmere 90 % av de ansatte deltok i den første undersøkelsen – en av de høyeste deltakelsesratene AkzoNobel noen gang hadde sett. Engasjementsindeksen og eNPS-poengene landet godt over benchmark, og teamet mottok over 43 000 åpne kommentarer fra ansatte.

For et selskap med en stor andel offline-ansatte er den typen respons enorm. Vi visste at vi hadde gjort noe riktig.

Ansatte uten fast PC-tilgang deltok spesielt aktivt, blant annet takket være tiltak som kioskkoder, støtte fra nærmeste leder og til og med en sjokolade til de som deltok i pausene mellom skift. «Det kan høres lite ut, men tilliten vi bygde gjennom konsistent og tydelig kommunikasjon ga virkelig resultater,» legger hun til.

KIOSK

KIOSK-funksjonaliteten lar ansatte uten jobb-e-post enkelt delta i medarbeiderundersøkelser ved å bruke en kode.

Les mer

Fra innsikt til handling: Å gjøre tilbakemeldinger meningsfulle

Å samle inn tilbakemeldinger var bare begynnelsen. Neste steg var å hjelpe forretningsenhetene med å omsette innsikt til konkrete forbedringer.

Brian forteller hvordan hans globale forretningsenhet gikk frem med handlingsplanleggingen: «Vi gikk foran med et godt eksempel. Lederteamet vårt diskuterte undersøkelsesresultatene åpent – både for oss selv og for resten av virksomheten. Det ga oss troverdigheten til å invitere andre team til å gjøre det samme.»

De fokuserte på tre kjerneområder:

• Psykologisk trygghet og inkludering – «Selv om resultatene våre på temaer som trakassering eller atferdsnormer var svært lave, tilnærmet vi oss dem slik vi ville tilnærme oss sikkerhet: med null toleranse som mål.»

• Helse og trivsel – Etter COVID ble dette et sentralt område. Team ble oppmuntret til å snakke åpent om fysisk og psykisk helse, ved hjelp av enkle verktøy som firfeltmatriser eller stresskartkartlegging.

• Intern kommunikasjon – Selv om relasjoner scoret høyt, la teamet merke til at klarhet rundt arbeidsbelastning manglet. Bedre kommunikasjon rundt fremdrift og oppdateringer bidro til å tette dette gapet.

Bilde av lilla farge og ansatt

Koble ansattengasjement til forretningsmessig ytelse

Et av de mest virkningsfulle grepene AkzoNobel tok etter lanseringen av det nye verktøyet for medarbeiderundersøkelse, var å integrere engasjementsdata direkte i forretningsenhetenes eksisterende ytelsesdashboard. Ved å plassere det side om side med tradisjonelle forretningsmål – som omsetning, volum, forsyningskjedeeffektivitet og lønnsomhet – ble engasjement en naturlig del av den daglige forretningssamtalen.

«Uansett hva slags virksomhet du driver, vil du ha noen felles måleparametere. Som et overordnet nøkkeltall, noe knyttet til leveranse eller service og noe knyttet til lønnsomhet,» forklarer Brian. «Men vi la til to til: én for kundeengasjement via NPS, og én for ansattengasjement via eNPS, gjennom Eletive.»

Med både medarbeider- og kunde-NPS sporet parallelt skaper selskapet en bro mellom intern kultur og ekstern ytelse.

https://images.ctfassets.net/tc7urz11kf40/5sEUe23QjXGm6p3Wubdjkv/2724b844b648a2cb1c760d840c995678/Small_eNPS_slider.png

Å ha medarbeider-NPS og kunde-NPS side om side gjør at vi kan koble engasjement direkte til forretningsmessige resultater på en virkelig meningsfull måte.

Denne integrasjonen bidrar til synlighet og holder engasjement levende i systemet – og understreker at hvordan mennesker har det på jobb ikke bare er et HR-mål, men en driver for langsiktig forretningssuksess.

En langsiktig strategi for ansattengasjement

Eletive-plattformen er nå en integrert del av AkzoNobels engasjementsstrategi. I 2024 var fokuset på å forbedre og bygge videre på grunnlaget som ble lagt. I 2025 vil ansattengasjement være fullt ut integrert i selskapets kjernearbeidsmåter – på linje med Performance Management og talentledelse.

AkzoNobel sier selv at de fortsatt lærer, men én ting er tydelig: med de rette verktøyene for medarbeiderundersøkelse, de rette spørsmålene og en forpliktelse til å lytte, er endring i stor skala fullt mulig.