Employee engagement i stor skala: AkzoNobels reise med Eletive som plattform for medarbeiderundersøkelser

Når et selskap med 34 100 ansatte og tilstedeværelse på alle kontinenter bestemmer seg for å tenke nytt om hvordan det lytter til folkene sine, er det ikke et lite prosjekt. For AkzoNobel, en global leder innen maling og coatings, handlet dette ikke bare om å lansere nok en medarbeiderundersøkelse – det handlet om å skape meningsfull dialog, gi ledere med personalansvar mer kraft, og drive engasjement nedenfra og opp.

Fra årlige undersøkelser til kontinuerlig lytting

I over to tiår hadde AkzoNobel gjennomført årlige engasjementsundersøkelser. De tidlige versjonene var lange og tradisjonelle, med over hundre spørsmål som dekket et bredt spekter av temaer. Over tid utviklet de seg til kortere, mer fokuserte engasjementsundersøkelser som skulle gjøre det mulig for lokale team å handle.

Men mot slutten av 2010-tallet – og særlig etter COVID-19-pandemien – ble det tydelig at det var behov for noe mer dynamisk.

Vi ønsket noe som kunne motivere team til å snakke om erfaringene sine – noe som la til rette for mer dynamisk, kontinuerlig lytting.

Teamet begynte å revurdere tilnærmingen sin, og stilte seg selv krevende spørsmål: Hvorfor gjør vi egentlig dette? Hva ønsker vi å få ut av det? Og aller viktigst: Hvordan kan vi sikre at ledere med personalansvar får mulighet til å bruke resultatene til å skape reell endring?

Å velge Eletive: Støtte til ledere med personalansvar

Da teamet vurderte potensielle partnere, ble ett styrende prinsipp tydelig: ledere med personalansvar måtte stå i sentrum av engasjementsstrategien.

«En av de viktigste driverne for å velge en ny plattform handlet om å styrke lederne våre med personalansvar – fordi de er kjernen i teamengasjement,» sa Sophia Wopperer, Regional HR Manager North America.

Plattformen måtte også være:

• Tilgjengelig for blue-collar (offline) ansatte

• Brukervennlig med et intuitivt grensesnitt og rapporter

• Tilgjengelig på flere språk

• I stand til å gi sterk benchmarking relevant for produksjon

• Utstyrt med innebygd støtte for tiltaksplanlegging

Eletive oppfylte alle disse kriteriene – og mer. Funksjoner som anonym medarbeiderchat, AI-basert sentimentanalyse, undersøkelser gjennom hele medarbeiderlivssyklusen og integrasjon med SuccessFactors avgjorde valget.

Image of AkzoNobel employees

Å styrke medarbeidere gjennom selvledelse

I tillegg til å gi ledere verktøy, ble AkzoNobel tiltrukket av Eletives unike tilnærming til selvledelse. For første gang fikk alle ansatte – ikke bare HR eller ledere med personalansvar – tilgang til sine egne personlige engasjementsdashbord.

Dette skiftet markerte et vendepunkt. Ved å la enkeltpersoner se sine egne resultater, reflektere over arbeidsmiljøet sitt og utforske foreslåtte tiltak på sitt morsmål, oppmuntret AkzoNobel hver medarbeider til å ta eierskap til eget engasjement.

Å gi ansatte tilgang til sine egne data muliggjorde virkelig en kultur for ansvarliggjøring og selvrefleksjon.

«Det handler om å gjøre engasjement til noe som ikke bare gjøres med deg – men noe du er med på å skape,» sier Sophia.

Dette prinsippet om selvledelse har bidratt til å flytte engasjement fra å være en årlig HR-prosess til å bli et delt, løpende ansvar i hele organisasjonen.

Å få organisasjonen med på laget

For å anerkjenne betydningen av lokalt eierskap opprettet AkzoNobel regionale «sounding boards» med over 100 ansatte som representerte ulike geografier, funksjoner og stillingstyper. Disse gruppene kvalitetssikret prosjektbeslutninger, ga tilbakemeldinger i sanntid og bidro til og med til å velge det interne navnet på undersøkelsen: «Voices».

«De ble våre ambassadører,» sa Sophia. «De hjalp oss å forme og finjustere tilnærmingen vår. Det drev virkelig aksept og engasjement.»

Kommunikasjonen ble også tilpasset og gjort personlig. Plakater med ekte ansatte ble vist på tvers av lokasjoner, og 56 trenere gjennomførte 50+ live-webinarer på 22 språk for over 5 500 ledere med personalansvar.

«Vi ønsket at folk bokstavelig talt skulle se seg selv i kampanjen,» forklarer Sophia. «Det gjorde det mer håndgripelig, mer ekte.»

Den største innsatsen gikk likevel til å lære opp ledere med personalansvar—slik at de kunne lytte til og handle på teamets tilbakemeldinger og føle ansvar for arbeidsmiljøet de skaper. Dette handlet ikke bare om å gi instrukser. Det handlet om å gi ledere både tankesett og verktøy for å kunne utgjøre en forskjell.

Sammen legger denne doble tilnærmingen – å styrke både ledere og individer – grunnlaget for reelt engasjement nedenfra og opp i en kompleks global organisasjon.

En ambisiøs implementering på bare 3 måneder

Med kontrakten signert i juni satte AkzoNobel seg et ambisiøst mål: å lansere den nye plattformen globalt innen midten av oktober. «Det var litt innspurt – både for oss og Eletive,» deler Sophia. «Men vi klarte det! Det var en fantastisk laginnsats.»

Utrullingen ble styrt av fire nøkkelfaser: design og integrasjon, kommunikasjon og endring, opplæring og tiltaksplanlegging. Fra dag én satte AkzoNobel sammen et tverrfaglig implementeringsteam på tvers av HR, IT, kommunikasjon og kultur og endring. Eletives customer success managers jobbet tett sammen med AkzoNobel-teamet for å sikre at ingenting ble overlatt til tilfeldighetene.

«Til Eletives fortjeneste var de en utrolig god partner hele veien. En stor takk til Diana, Madeleine og Emily i implementeringsteamet – de var avgjørende for at vi fikk dette til,» legger Sophia til.

Rekordresultater i første år

Responsen var overveldende. Nær 90 % av de ansatte deltok i den første undersøkelsen – en av de høyeste deltakelsesratene AkzoNobel noen gang hadde sett. Engasjementsindeksen og eNPS-score landet godt over benchmark, og teamet mottok over 43 000 åpne kommentarer fra ansatte.

For et selskap med en betydelig offline-populasjon er en slik respons enorm. Vi visste at vi hadde gjort noe riktig.

Offline-ansatte var spesielt aktive, delvis takket være tiltak som å tilby kiosk-koder, lederstøtte og til og med en og annen sjokolade for dem som deltok i pauser i skiftet. «Det kan høres lite ut, men tilliten vi bygget gjennom konsekvent, tydelig kommunikasjon ga virkelig resultater,» legger hun til.

KIOSK

KIOSK gjør det enkelt for ansatte uten jobb-e-post å delta i medarbeiderundersøkelser med en kode — i vår plattform for medarbeiderundersøkelser.

Les mer

Fra innsikt til handling: Å gjøre medarbeiderfeedback viktig

Å samle inn tilbakemeldinger var bare begynnelsen. Neste steg var å hjelpe forretningsenhetene med å omsette innsikt til konkrete forbedringer.

Brian deler hvordan hans globale forretningsenhet jobbet med tiltaksplanlegging: «Vi ledet ved eksempel. Ledergruppen diskuterte undersøkelsesresultatene åpent, både for oss selv og for resten av virksomheten. Det ga oss troverdighet til å invitere andre team til å gjøre det samme.»

De fokuserte på tre kjerneområder:

• Psykologisk trygghet og inkludering – «Selv om resultatene våre på temaer som trakassering eller etiske retningslinjer var veldig lave, håndterte vi dem slik vi gjør med sikkerhet: målet er null skade.»

• Helse og velvære – Etter COVID ble dette et kritisk område. Team ble oppmuntret til å snakke åpent om fysisk og mental helse, ved å bruke enkle rammeverk som fire-boks matriser eller stresskart.

• Intern kommunikasjon – Selv om relasjoner scoret høyt, så teamet at tydelighet rundt arbeidsbelastning manglet. Bedre kommunikasjon om fremdrift og oppdateringer bidro til å tette dette gapet.

Image of color purple and employee

Å koble engasjement til forretningsresultater

Et av de mest virkningsfulle stegene AkzoNobel tok etter lanseringen av den nye undersøkelsen, var å bygge medarbeiderengasjementsdata direkte inn i BU-ens eksisterende resultatdashboard. Ved å plassere det ved siden av tradisjonelle forretningsmål—som omsetning, volum, effektivitet i leverandørkjeden og lønnsomhet—ble engasjement en del av den daglige forretningssamtalen.

«Uansett hvilken bransje du er i, vil du ha noen felles måleparametere. Som et toppnivåmål, noe relatert til leveranse eller tjenestelevering, og noe relatert til profitt,» forklarer Brian. «Men vi la til to til: ett for kundeengasjement, ved å bruke NPS, og ett for medarbeiderengasjement – ved å bruke eNPS, gjennom Eletive.»

Når både employee og customer Net Promoter Scores følges parallelt, skaper selskapet en bro mellom intern kultur og ekstern prestasjon.

https://images.ctfassets.net/tc7urz11kf40/5sEUe23QjXGm6p3Wubdjkv/2724b844b648a2cb1c760d840c995678/Small_eNPS_slider.png

Å ha både employee og customer NPS side om side gjør at vi kan koble engasjement direkte til forretningsresultater på en virkelig meningsfull måte.

Denne integrasjonen bidrar til synlighet og holder engasjement levende i systemet, og forsterker at hvordan folk har det på jobb ikke bare er en HR-måling; det er en driver for langsiktig forretningssuksess.

En strategi for medarbeiderengasjement på lang sikt

Eletive-plattformen er nå en integrert del av AkzoNobels engasjementsstrategi. I 2024 var fokuset på å finjustere og bygge videre på fundamentet. I 2025 vil medarbeiderengasjement være fullt integrert i selskapets kjerneprosesser – akkurat som performance og talent management.

Selv om AkzoNobel sier at de fortsatt lærer, er én ting tydelig: Med de riktige verktøyene, de riktige spørsmålene og en forpliktelse til å lytte, er endring i stor skala mulig – med Eletive som plattform for medarbeiderundersøkelser.