Medarbejderengagement i stor skala: AkzoNobels rejse med Eletive

Når en virksomhed med 34.100 medarbejdere og tilstedeværelse på alle kontinenter beslutter at gentænke, hvordan den lytter til sine medarbejdere, er det ikke en lille opgave. For AkzoNobel, en global leder inden for maling og belægninger, handlede det ikke bare om at lancere endnu en medarbejderundersøgelse – det handlede om at skabe meningsfuld dialog, give ledere magt og drive engagement nedefra og op.

Fra årlige undersøgelser til kontinuerlig lytning

I over to årtier havde AkzoNobel gennemført årlige engagementundersøgelser. Tidlige versioner var lange og traditionelle med over hundrede spørgsmål, der dækkede en bred vifte af emner. Over tid udviklede de sig til kortere, mere fokuserede engagementundersøgelser, der skulle sætte lokale teams i stand til at handle.

Men i slutningen af 2010'erne – og især efter COVID-19-pandemien – blev det klart, at der var brug for noget mere dynamisk.

Vi ønskede noget, der kunne motivere teams til at tale om deres oplevelser, noget der ville muliggøre mere dynamisk, kontinuerlig lytning.

Teamet begyndte at revurdere deres tilgang og stillede sig selv svære spørgsmål: Hvorfor gør vi egentlig det her? Hvad ønsker vi at opnå med det? Og vigtigst af alt, hvordan kan vi sikre, at ledere får magt til at bruge resultaterne til at drive reel forandring?

Valg af Eletive: Støtte til medarbejderledere

Da teamet vurderede potentielle partnere, blev ét vejledende princip klart: medarbejderledere skulle være i centrum af engagementstrategien.

"En af nøgledrivkrafterne for at vælge en ny platform var centreret omkring at give vores medarbejderledere magt – fordi de er hjertet i teamengagement," sagde Sophia Wopperer, Regional HR Manager North America.

Platformen skulle også være:

• Tilgængelig for blåkrave (offline) medarbejdere

• Brugervenlig med en intuitiv brugerflade og rapporter

• Tilgængelig på flere sprog

• I stand til at levere stærk benchmarking relevant for produktion

• Udstyret med indbygget handlingsplanstøtte

Eletive opfyldte alle disse kriterier og mere til. Funktioner som anonym medarbejderchat, AI-sentimentanalyse, medarbejderlivscyklusundersøgelser og integration med SuccessFactors besejlede aftalen.

At give medarbejdere magt gennem selvledelse

Ud over at udstyre ledere blev AkzoNobel tiltrukket af Eletives unikke tilgang til selvledelse. For første gang fik alle medarbejdere – ikke bare HR eller medarbejderledere – adgang til deres egne personlige engagementdashboards.

Dette skift markerede et vendepunkt. Ved at give individer mulighed for at se deres egne resultater, reflektere over deres arbejdsmiljø og udforske foreslåede handlinger på deres modersmål, opmuntrede AkzoNobel hver medarbejder til at tage ejerskab af deres eget engagement.

At give medarbejderne adgang til deres egne data gjorde det virkelig muligt at skabe en kultur af ansvarlighed og selvrefleksion.

"Det handler om at gøre engagement til ikke bare noget, der bliver gjort ved dig – men noget du er med til at skabe," siger Sophia.

Dette princip om selvledelse har hjulpet med at flytte engagement fra at være en årlig HR-proces til at blive et delt, løbende ansvar på tværs af organisationen.

At få organisationen med ombord

AkzoNobel skabte regionale sounding boards med over 100 medarbejdere, der repræsenterede forskellige geografier, funktioner og jobtyper, fordi de anerkendte vigtigheden af lokalt ejerskab. Disse sounding boards validerede projektbeslutninger, gav feedback i realtid og hjalp endda med at vælge det interne navn til undersøgelsen "Voices".

"De blev vores fortalere," sagde Sophia. "De hjalp os med at forme og forfine vores tilgang. Det drev virkelig accept og engagement."

Kommunikation var også skræddersyet og personlig. Plakater med rigtige medarbejdere blev vist på tværs af arbejdspladser, og 56 trænere gennemførte 50+ live webinarer på 22 sprog for over 5.500 medarbejderledere.

"Vi ønskede, at folk skulle se sig selv i kampagnen, bogstaveligt talt," forklarer Sophia. "Det gjorde det mere håndgribeligt, mere virkeligt."

Den største indsats gik dog til at uddanne medarbejderledere – sætte dem i stand til at lytte til og handle på deres teams feedback og få dem til at føle sig ansvarlige for det arbejdsmiljø, de skaber. Det handlede ikke bare om at levere instruktioner. Det handlede om at give ledere både mindset og værktøjerne til at gøre en forskel.

Sammen lægger denne dobbelte tilgang – at give både ledere og individer magt – grundlaget for ægte bottom-up engagement på tværs af en kompleks global organisation.

En ambitiøs implementering på kun 3 måneder

Med kontrakten underskrevet i juni satte AkzoNobel sig et ambitiøst mål: at lancere den nye platform globalt inden midten af oktober. "Det var lidt af en tidsklemme – for både os og Eletive," deler Sophia. "Men vi klarede det! Det var en fantastisk teamindsats."

Udrulningen blev styret af fire nøglefaser: design og integration, kommunikation og forandring, uddannelse og handlingsplanlægning. Fra dag ét samlede AkzoNobel et tværfunktionelt implementeringsteam på tværs af HR, IT, kommunikation og kultur og forandring. Eletives customer success managers arbejdede hånd i hånd med AkzoNobel-teamet for at sikre, at intet blev overladt til tilfældigheder.

"Til Eletives ære var de en fantastisk partner igennem hele processen. En stor shoutout til Diana, Madeleine og Emily i implementeringsteamet, de var instrumentale i at få det til at ske," tilføjer Sophia.

Rekordresultater i år ét

Responsen var overvældende. Næsten 90% af medarbejderne deltog i den første undersøgelse – en af de højeste deltagelsesrater AkzoNobel nogensinde havde set. Engagementindekset og eNPS-scorerne landede godt over benchmark, og teamet modtog over 43.000 åbne kommentarer fra medarbejdere.

For en virksomhed med en betydelig offline population er den slags respons enorm. Vi vidste, at vi havde gjort noget rigtigt.

Offline-medarbejdere deltog især med høje rater, delvist takket være taktikker som at give kioskkoder, lederstøtte og endda den lejlighedsvise slikbar til dem, der deltog under pauserne i skiftet. "Det lyder måske småt, men den tillid, vi byggede gennem konsekvent, klar kommunikation, gav virkelig pote," tilføjer hun.

KIOSKKIOSK-funktionaliteten gør det muligt for medarbejdere, der ikke har en arbejds-e-mail, nemt at deltage i medarbejderengagement-undersøgelserne ved at bruge en kode.Læs mere

Fra indsigt til handling: At gøre medarbejderfeedback til noget, der betyder noget

At indsamle feedback var kun begyndelsen. Det næste skridt var at hjælpe forretningsenheder med at omsætte indsigter til konkrete forbedringer.

Brian deler, hvordan hans globale forretningsenhed greb handlingsplanlægning an: "Vi gik foran med et godt eksempel. Vores lederteam diskuterede undersøgelsesresultaterne åbent, både for os selv og for den bredere forretning. Det gav os troværdigheden til at invitere andre teams til at gøre det samme."

De fokuserede på tre kerneområder:

• Psykologisk sikkerhed og inklusion – "Selvom vores resultater på emner som chikane eller adfærdskodeks var meget lave, nærmede vi os dem, som vi ville gøre med sikkerhed: sigte mod nul skade."

• Sundhed og trivsel – Efter COVID blev dette et afgørende område. Teams blev opmuntret til at tale åbent om fysisk og mental sundhed ved hjælp af simple rammer som fire-boks-matricer eller stressmaps.

• Intern kommunikation – Selvom relationer scorede højt, bemærkede teamet, at arbejdsbelastningsklarhed manglede. At forbedre kommunikationen omkring fremskridt og opdateringer hjalp med at bygge bro over denne kløft.

At forbinde engagement med forretningsresultater

Et af de mest betydningsfulde skridt AkzoNobel tog efter lanceringen af den nye undersøgelse var at indlejre medarbejderengagementdata direkte i BU's eksisterende performance dashboard. Ved at placere det ved siden af traditionelle forretningsmetrics – som omsætning, volumen, forsyningskædeeffektivitet og rentabilitet – blev engagement en del af den daglige forretningssamtale.

"Uanset hvilken slags forretning du er i, vil du have nogle fælles mål. Som et topline-metric, noget relateret til forsyning eller serviceleverance og noget relateret til din profit," forklarer Brian. "Men vi tilføjede to mere: et for kundeengagement ved hjælp af NPS og et for medarbejderengagement – ved hjælp af eNPS gennem Eletive."

Med både medarbejder- og kunde-Net Promoter Scores sporet parallelt skaber virksomheden en bro mellem intern kultur og ekstern performance.

At have både medarbejder- og kunde-NPS side om side giver os mulighed for direkte at forbinde engagement med forretningsresultater på en virkelig meningsfuld måde.

Denne integration hjælper med synlighed og holder engagement i live i systemet, hvilket forstærker, at hvordan folk har det på arbejdet ikke bare er en HR-metrik; det er en driver af langsigtet forretningssucces.

En medarbejderengagementstrategi for lang tid

Eletive-platformen er nu en integreret del af AkzoNobels engagementstrategi. I 2024 var fokus på at forfine og bygge på fundamentet. I 2025 vil medarbejderengagement blive fuldt integreret i virksomhedens kerneworkflows – ligesom performance og talentledelse.

Selvom AkzoNobel siger, at de stadig lærer, er én ting klar: med de rette værktøjer, de rette spørgsmål og et engagement i at lytte er store forandringer mulige.