• Allt du behöver veta om HR-rollen - Del 1

Allt du behöver veta om HR-rollen – 1 av 3

Av |2018-05-28T18:22:39+00:002018-02-27|

Jag arbetar som psykolog med fokus på välmående, engagemang och stress. I detta arbete har jag huvudsakligen kontakt med beslutsfattare inom HR. Mitt uppdrag går ut på att bidra till hållbar utveckling för människor och organisationer. I detta arbete får jag ofta frågor om vilka de senaste trenderna är inom HR, och organisationsutveckling.

För att arbeta framgångsrikt med organisationsutveckling så gäller att syfte och mål definieras klart och tydligt. Detta är kärnan i allt lyckat utvecklingsarbete. Utan syfte och mål så går man lätt vilse. Det är nämligen svårt att komma i mål om man inte vet vad målet är, eller hur man hittar dit.

Jag vill därför använda samma, i grunden enkla metodik, och utgå från syfte och mål när jag nu skriver en sammanfattning om HR-rollen. Jag kommer beskriva det som jag tycker är viktigast att veta om arbete inom HR. Sammanställningen kommer vara uppdelad i tre delar. Denna första del fokuserar på syftet med HR-rollen, alltså vilka behov som ska tillfredsställas med HR-funktionen.

Vi tar det från början. I efterdyningarna av den industriella revolutionen stod det klart att personalrelaterade frågor behövde bli ett eget arbetsområde. Behovet av att rekrytera personal på ett strukturerat och effektivt sätt var stort. Man kan säga att HR-rollen såsom den är känd idag, skapas vid sekelskiftet 1800-1900. När arbetskraft ska rekryteras så spelar alltså HR-funktionen en uppskattad och nödvändig roll i en organisation. Men när allt arbete flyter på som det ska, då undrar många vad HR egentligen ska vara bra för. Det förekommer ofta klagomål om att HR har överdrivet fokus på administration. I kombination med bristande förmåga till visionärt tänkande och strategiskt agerande är det en dyster bild som målas. Denna kritik är inget nytt fenomen. Samma typ av kritik har riktats mot HR-rollen sedan den skapades. Frågan är om kritiken befogad? Om så är fallet så behöver något verkligen göras.

För att förstå var kritiken kommer ifrån kan det vara bra att förstå mer om hur det var förr. Den stora depressionen under 30-talet skapade extremt svåra ekonomiska förutsättningarna. De som lyckades få jobb ställde upp med det mesta för att få behålla sin anställning. Linjechefer satte hård press på arbetarna. Arbetsklimatet var hårt, och tron på människans möjlighet till utveckling var så gott som obefintlig. Det enda rätta för affärsnyttan var att piska de anställda, ibland även fysiskt, för att få så mycket arbetskraft som möjligt ur dem. Om de inte stod ut med behandlingen så byttes de enkelt ut.

Vid denna tid innebar HR-rollen bla att se till att chefer var hyggliga mot de anställda, så att de stannade kvar på arbetsplatsen. Cheferna kände sig tvungna att pressa arbetarna maximalt för att det skulle gå bra för företaget. HR svarade – Sluta med det där. Vi har en bättre idé! HR tog härmed en nyckelposition med det nya synsättet om att människor kan arbeta även utan hot från chefer. HR bidrog dessutom med den kontroversiella insikten om att människor faktiskt arbetar mer effektivt om de mår bra och behandlas med respekt. Här skapades en splittring mellan HR och övriga delar av organisationen.

Historiskt sett kan ett mönster urskiljas, gällande hur HR betraktas och värderas affärsmässigt. HR värderas högt när ekonomin blomstrar. Då ligger fokus bla på att rekrytera, utveckla och behålla rätt människor. Även när det blir omorganisering eller uppsägningar så har HR en given roll. När den ekonomiska utvecklingen stannar upp och människor varken påbörjar eller avslutar sina tjänster, då har många svårt att se nyttan med HR-rollen. HR har därmed en medfödd risk att framstå som enbart administrativ eller icke-affärsmässig. Så behöver det inte vara.

HR-uppdragets omfattning är omfattande. Att attrahera, utveckla och behålla rätt människor har varit och är huvudsyftet med HR. Det innebär mer än administrativt arbete. HR behöver vara på tårna när det gäller teknik, psykologi och beteendevetenskap samt juridik. Det handlar om gränsöverskridande kompetens med såväl djup som bredd. Med andra ord är detta ingen enkel uppgift. Detta faktum är kanske mer relevant nu än någonsin tidigare. Nya tider stundar, och därmed ställs nya krav på HR.

I kommande blogginlägg kommer jag ta vid här, och beskriva hur HR-rollen ser ut idag, vilka utmaningar som finns och vad som behöver göras.

Allt gott,
Fredric

Om skribenten:

Fredric Malmros
Fredric är leg. Psykolog och expert på välmående och stress.